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高橋恭介(経営者)の名言

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高橋恭介(経営者)のプロフィール

高橋恭介、たかはし・きょうすけ。日本の経営者。人事評価支援サービスの「あしたのチーム」社長・会長。千葉県出身。東洋大学経営学部卒業後、興銀リース、プリモ・ジャパン副社長・台湾子会社代表を経てあしたのチームを設立。著書に『社員を大切にする会社の人事評価』ほか。

高橋恭介(経営者)の名言 一覧

正当な評価制度の導入は、企業業績が上がるだけではなく、離職防止や採用力アップにも貢献する。


終身雇用の中で何となく年功制で賃金を決める時代は終わった。これからの経営者には、合理的な制度に基づいた人事評価が求められる。


成果を上げた社員を評価すれば、それはやる気の醸成につながり、結果として生産性か高まる。ひいては、会社全体の業績が上がり、社員に払える給料の総額が上がる。


この立場に安住したら、社外で通用しない人材になりサラリーマンとして生き残れないと考えたんです。

【覚え書き|恵まれた環境の大手企業からベンチャーに転職したことについて】


従来の評価制度コンサルタントは、顧客企業ごとにオーダーメードの評価制度を1年ほどかけて構築する。一方、あしたのチームは中小企業に的を絞って制度のひな型を準備しているため、短期間で仕上げられる。


まず社員の本音を「見える化」するところから始め、組織の根本的な問題を解消へと導きます。社員のモチベーションが低かったり、現場の声がトップに届かないというような問題がたくさん存在するのですが、改善策に向けて徹底的に見える化を行います。


長い間定着している決まり事や規則を変えるのは、確かに手間かかかるし、面倒なことです。しかし、その手間をかけることが、社員に、そして会社に活力を与え、さらなる成長をもたらすはず。


「成果と給与の不釣り合い」が主要な退職理由になっていることにもっと目を向けるべき。適正な評価制度により、優秀な社員が会社に残ってくれれば、採用コストも削減できる。


「頑張っても、頑張らなくても賃金が同じ」ということでは納得感がありません。人事評価制度に必要な視点は、ひと言でいえば、「フェアに差を付ける」こと。頑張っている人にもそうでない人にも一律の賃金が支払われる「平等という名の不平等」から脱却しなければいけない。


「自分の会社の常識は、世の中の非常識」ということは多々ありますが、その最たるものが時間管理。どんな会社も、自分たちでは気付かないけれど独自の習慣を持っている。一連の(電通過労死問題)報道や動きを他人事と考えてはいけない。


仕事は多様化しています。昔ながらの全社員を同じ基準で一律に評価する時代は終わるでしょう。だから個人も働き方を変える必要があります。自分で目標を決め、行動評価するセルフコントロールで自分の能力を高める仕組みを作ることです。その結果、スキルが上がり自信もつき、職業選択の幅も広がるわけです。


評価を上げたいなら、自分の生産性を上げていくことが第一です。例えば、普段から残業を2時間しているのなら、定時で帰れる日を増やす工夫を考えましょう。目の前の残業代を得ることより、生産性を上げる意識を持ってください。


今、世の中で「ブラック企業」や「メンタルヘルス」の問題が取りざたされているのは、人事評価制度の不備という要因も多いと思います。この人事評価制度を広めることは、そうした問題を減少させ、世の中を良くすることにつながると本気で考えています。


私は企業の成長には、「社会性」が不可欠だと信じています。


人事評価制度というと、評点のつけ方だけがクローズアップされがちですが、それは一つのプロセスに過ぎません。部下がどう頑張ってもらいたいかを上司と部下が話し合い、明確な行動目標に落とし込み、その目標が達成できるように、上司が伴走しながらフォローする。一定期間ごとに達成度をチェックし、反省したうえで、新たな行動目標を立てる。そうしたPDCAを回す一連のメカニズムが「人事評価制度」です。


社員のうち本当に優秀なのは上位2割だけ、などとよく言われますが、評価制度に納得感がないと、この上位2割の人材から離れていきます。社員の働きを正しく評価できる制度がない会社は、淘汰されると言っても過言ではないでしょう。


ベンチャー企業の経営者ほど、人事評価制度の重要性に気づき、その構築に乗り出しています。ところが、成功している企業は少ないのが現状です。とくに多いのが、大手企業の人事評価制度をそのまま導入して失敗するパターン。というのも、大手企業の評価制度は、成果主義といっても表面的で、社員一人ひとりの頑張りを細かく評価するようにできていないのです。大手企業は安定感もあり、福利厚生も充実しており、細かく評価しなくても不平不満が出にくいのです。ところが、中小・ベンチャー企業ではそうはいきません。自分の頑張りを正しく認めてほしいと考え、5千円の基本給アップにも敏感に反応します。とくに、営業以外の職種の人は頑張りが数字に表われにくいため、評価に不満を持ちがちです。大手の評価制度では、その不満に対応できません。


「あしたのチーム」――変わった社名だとよく言われますが、「目指すゴールや役割分担が明確になっていて、社員一人ひとりがゴールに向かって最大限のパフォーマンスを出そうとしている。社員が仕事に対してワクワクした気持ちを持っている。そんな『最高のチーム』をつくるための会社」という意味が込められています。


顧客を中小企業に絞って業務をパッケージ化したことで、制度構築費用は多くの場合100万円前後に抑えられました。人事評価制度構築を行う同業他社と比べると、およそ10分の1の水準。その分、運用支援サービスの手数料によって、平均500万円程度の単価を確保するビジネスモデルです。


普段は仲間に見えていても、業績の苦しい状況で給与を支払う瞬間には経営者と従業員の対峙が露呈する。給与の増減の理由を社員に理解してもらうことがなにより重要です。評価制度を通じて社員が自分の役割を自覚して生産性が上がれば、業績の伸びに応じて給与も上がる好循環が生まれる。


人事評価で大切なことは、成果に見合った評価をすることです。でも、一般的な日本企業の成果主義のように、目標達成の度合いを「結果だけ」で評価するのではありません。欧米の成果主義ではコンピテンシー(プロセス評価)が重視されるのに、日本の企業では導入しないので、うまく機能しない。我々の会社では、目標達成に対するコンピテンシーもしっかりと評価しています。


高橋恭介(経営者)の経歴・略歴

高橋恭介、たかはし・きょうすけ。日本の経営者。人事評価支援サービスの「あしたのチーム」社長・会長。千葉県出身。東洋大学経営学部卒業後、興銀リース、プリモ・ジャパン副社長・台湾子会社代表を経てあしたのチームを設立。著書に『社員を大切にする会社の人事評価』ほか。