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高橋克徳の名言

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高橋克徳のプロフィール

高橋克徳、たかはし・かつのり。日本のコンサルタント。「J.Feel(ジェイフィール)」代表。神奈川県出身。一橋大学大学院商学研究科修士、慶應義塾大学大学院政策・メディア研究科博士課程単位取得。野村総合研究所、ワトソンワイアットでなどを経て、ジェイフィール設立に参画。著書に『潰れない生き方』『明日から部下にイライラしなくなる本』『職場は感情で変わる』『人がつながるマネジメント』。

高橋克徳の名言 一覧

部長以上の役職では異なる利害を持つステークホルダー(利害関係者)との調整役を求められます。ときに自らは損を被るという器の大きさが要求される仕事です。


上昇志向の強い部下は大概、仕事もできます。自信があるから周りの人間を見下したり、上司だけを見て、さっさと出世したいと考えている人も多いものです。そんな人はきっと課長まではスムーズに昇進できるでしょう。しかし、部長にはなれません。彼らは自分の部下を自分のために働くコマとしてしか見られません。すべてが自分基準になっているので、一人一人の能力を把握できず、チームを率いることができません。


あなたは「やったのか」「できたのか」と結果だけを報告させていないだろうか。アウトプットだけでなく、プロセスも報告させ、それを評価してあげれば、誰もが仕事の面白さに目覚めます。他人からの評価を気にせず、自らの関心に沿って仕事が進められるようになるでしょう。多忙なのはわかりますが、もう少し部下の気持ちと向き合ってみてはどうでしょうか。


褒めるのは気恥ずかしいし、苦手な人は多いものです。でも「よくやったね」「いつもありがとうな」と言葉に出して褒めることは大事です。仕事の厳しさを伝えながらも、焦らずに今の仕事をちゃんとやろうと教え、他の人と比べなくても君にはいい点があると伝え、失敗しても見捨てないから諦めるなと言ってあげることです。


プライドの高い部下には、どこかの段階で「このまま自分のためだけに仕事をしていてはダメだ。周りの人のために仕事しろ」と伝えないと、彼の成長は止まります。


何も言ってこない部下よりも、自分の仕事ぶりをアピールしてくる部下のほうがいいものです。自分を知ってほしい、見て欲しいという気持ちを伝えてくれるだけ、上司も向き合いやすいのです。自分からかかわってこない部下の方が心配です。


上司は自分の感情を表現することから始めるべきでしょう。ポイントは、借りてきたスローガンではなく、こういうチームをつくりたいと自分の言葉で語ることです。そうでなくては部下の心には響きません。


グーグルは社員の多くがエンジニアで、自分の興味分野を深く追求しています。その意味では個人主義的で、いわゆる「タコツボ」化しやすい組織だといえます。しかし、グーグルではそれを防ぐために、採用時に「他の社員と協働できること」を重視しています。


毎年人員の10%近くの人たちが長期休養をしなければならないほど、社員が追い込まれている企業もあります。その意味で、仕事のストレスは個人の問題であると同時に、組織の問題でもあるのです。


人間は誰しも感情を持っています。その感情を押し殺して、1日のうちの多くの時間を仕事に費やすのは不健全ではないでしょうか。「業務を期限内に終わらせること」や「上司に怒られないようミスなく仕事をすること」といった目標を掲げるより、「自分がいかに楽しんで仕事をするか」と考えてみた方が、仕事に向き合う姿勢としてより健全だと思うのです。


上司を含めた職場全体が変わらなければ意味はないでしょう。しかしその職場を形成しているのは、一人一人の個人です。組織全体を一気に変えることは難しくても、自分に近い数人を変えることはできます。そのために、まず個人で行動を起こしてほしいのです。


同じ職場の人には話せないことも、打ち明けられる仲間をつくることが大切です。社内の同期や他部署の先輩、大学時代の友人や同世代の異業種交流会。こうした人たちと定期的に会って、愚痴を言い合うだけでなく、互いの経験を持ち寄り、そこから学び合うことを試してください。きっと、お互いの経験の中に現状を変えるヒントが見つかるでしょう。


従来の日本企業では、職務分掌が曖昧であった分、職場にいる個人の業務に重なりが多いのが特徴でした。ですから、仕事がわからない場合でも、近くの人に尋ねれば解決できましたし、また他の人のフォローもできたのです。しかしいまは、成果主義の浸透により、「仕事は自分一人でやりきるものだ」といった考えが広まりました。それが逆に個人を追い込んでいるように思います。


外資系コンサルティング会社に転職したとき、自分で正しいと思っていたことをすべて否定され、追い込まれてしまいました。自分の答えを見つけるまでには2年くらいかかったと思います。そんなときは、少し休んだり、後退してもいいから、少しずつ改善していくことです。働いていれば、誰でも、あきらめたくなる瞬間はあるものですから。


普段から声かけもしてないのに、いきなりミスをして叱りつけたら、自分が嫌われていると短絡的に思われてしまいます。日常の関わり方が大切です。


のみこみの悪い部下ほど、自分が苦労したぶん教え上手になるかもしれません。よい部分に目を向けて、根気よく育てる姿勢をもちたいですね。


失敗して落ち込んでいる新人に対しては「失敗は誰もがするもの」と知らせることが大切です。「僕も叱られながら仕事を覚えたよ」と伝える。そうすれば相手も、過剰にショックを受ける必要はないとわかるでしょう。


上司のパワハラに遭遇したとき、怒鳴られるたびにまともに受け取ってはいけません。心に負荷がかかりすぎて、うつの危険も出てきます。


パワハラ上司に対しては、職場の仲間と話し合って、対策を練るのが一番です。「今朝、社長に叱られていたから機嫌悪いぞ。近寄るな」と警告し合ったり、一人が怒鳴られているときに「彼、そろそろ外出の時間なのですが」と引っ張り出してあげたりと、さまざまなフォローが可能です。あまりにも耐えきれないときは、ほかの部署の上司や人事に相談しましょう。疲弊してしまう前に、外部に苦境を知らせておくことを心がけましょう。


派遣社員に会議に参加してもらうべきか、この仕事は頼んでよいのか、と迷う上司も多い。派遣社員の側も「契約以外のことはいっさいしたくない人」から「できる範囲で協力したい人」まで、それぞれです。そんなときは、ちょっとした飲み会に誘う、雑談をしてみる。仲間として受け入れる姿勢があることを態度で示しましょう。すると「これも手伝いましょうか?」と、相手も自分の姿勢を明確にしてくれるでしょう。


上司の判断力のなさを嘆く前に、上司が判断しやすくなる情報を提供しましょう。「A案のメリットデメリットはこうこう、B案は……」と説明するのです。また、「私にやらせてください!」といった熱意も大いに役立ちます。


コミュニケーションの少ない職場を変えるには、定例会議や研修の場で、改善提案をすること。活気ある職場のビデオを観て、どこがよかったか感想を述べ合う。「感謝は必要だね」「協力し合う姿勢ができていていいね」などとメンバーが発言することで、「なんだ、みんなもそういう職場がいいと思っていたんだ」と理解しあえてぐっと距離が縮まります。


職場の人間関係をよくするために、お互いをどう思っているかを公開し、みなでシェアする仕掛けをつくるとよいですね。ある職場では、入り口にボードを設置して「困ったとき頼りになる○○さん」など、キャッチフレーズをつけて社員の写真を貼り出しています。ほかにも、「あのときはありがとう」などメッセージを記した寄せ書きの色紙を、折に触れ交換するのもお勧めです。


企業が成果以外の要素を評価することも必要でしょう。面倒見がよい社員、人の嫌がることを率先してやる社員などに着目し、評価すべきです。


職場のコミュニケーションが減っていたり、連携がとれていなかったりする原因のひとつに、互いの仕事がみえにくくなっていることが挙げられます。効率化・分業化を推し進め、仕事の範囲をきっちり線引きした結果ですね。


社員のやる気低下が業績不振を招く、辞める社員が増えて人材が流出するなど、社員のストレスは会社にとっても大きなダメージになりうるのです。


ミーティングは、みなが参加者意識を持てるようにしましょう。話したいテーマを集め、聞いてほしいことを気楽に話せる場にし、楽しさやリラックス感のある場を、少しずつ工夫しながらつくってください。


「よい会議」にはいくつかの条件があります。まず目的が明確であること。意思決定のため、議論のため、情報共有のため、などなど。また、「ブレインストーミングの際はどんな意見も否定しない」などマナーの共有も不可欠です。


あの人の仕事のほうが面白そう、と多くの人がいいますね。でも本当にそうだろうか?実は見えない苦労や葛藤があるかもしれない……。そうした想像力を持つことは、イライラ解消にとどまらず、職場の連携を強くする布石にもなります。


自分だけでは幸せになれない、周囲の人が、コミュニティ全体が幸せにならなければ自分も幸せにならない。働き方も雇用形態も価値観も異なる人たちがともに働く時代の中で、新たな原動力が求められている。


理念とビジョンは大切。「何を目的とし、何をする会社なのか」が明確でないと、社員の思いも見えてこず、未来への活力は生まれません。現在の職場の行き詰まりは、変革へのターニングポイント。そこを乗り切れないと会社は沈んでいきます。


声を上げずに見切りをつける社員も増えています。今までのやり方を変えられない、変えようとしない上司たち、経営者たちを見て、意識の高い若手社員は、「この会社に未来はない」と「沈黙の謀反」を起こして離れていく。


突きつけられているのは、企業は何のために存在するのかということです。社員を幸せにできない会社が、存続していくことができるのでしょうか。働く人たちが心を押し殺して、耐え続けている会社からイノベーションが生まれるのでしょうか。改めて社員が主体的に動き出したくなる、そんな原動力を見出さなければなりません。


社員同士が信頼し合えない、協力できない重苦しい職場を改革するにはどうしたらいいのか。必要なのは、従来は当たり前とされていた「組織のための人材づくり」ではなく、「人のための組織づくり」に発想を180度転換するということです。組織のために人を働かせるのではなく、人がよりよく生きるための組織に変える。社会課題と向き合い、多様な知恵と思いを持ち寄り、自分も含めて周囲の人たち、社会全体がよりよく生きるために何ができるかを真剣に考え、行動できる集団に変えていく。


「感情日記」を書くことで、素直な感情を取り戻すことができます。感情日記とは「仕事が遅いと言われ、ムカついた(雨)」などと、今日の印象的な出来事と共に、感情を天気で書く日記。1か月後に見返すと、自分を客観視でき、冷静な心を取り戻せます。また楽しかった日のことを振り返ることで、自分の気持ちを盛り上げる方法論もわかってきますよ。


自己否定感を無くすためには、「小さな肯定感の積み重ね」が大切。具体的には今日1日を振り返り、良かった行為を書き出す。「電話で感じ良く話せた」など、小さなことなら誰でも1日ひとつはあるはず。それを毎日続けると、「オレも頑張って生きているな」と思え、自己否定感が減ってきます。すると、周囲の人に心を開けるようになり、人間関係がスムーズになるはずです。


最近は自分の感情をうまく出せない20~30代が増えているようですね。その原因の多くは「自己否定感」でしょう。短期的成果が求められ、いつ解雇されるかわからないいま、成果が出ない人は「オレは駄目なヤツだ……」と自己否定感を抱きがちです。だから「周りの人にもバカにされている」と思い込み、周囲との関わりを避け始める。その状態が続くと感情を素直に出せなくなります。最終的には心が潰れてしまう。


「あ~、もう駄目だ……」。これは私の若い頃の口癖。行き詰まるとすぐにこんな弱音を吐いていました。昔から感情の起伏が激しく喜びだけでなく、怒りや落ち込みもすぐに態度に出てしまう人間だったんです。ただ、感情を素直に口出すことは決して悪い面ばかりではありません。つらいことは「つらい」、悲しいことは「悲しい」と声に出せば、自分の状態が客観視でき、冷静な自分を取り戻せる。それを聞いた同僚や上司が、「どうした?」と話かけてくれて、相談に乗ってくれることも。それで救われたことは一度や二度ではありません。こうしたやり取りは人脈作りにもつながるようで、いまでは気持ちの面だけでなく、実務の面でも助けてくれる仲間がたくさんいます。


高橋克徳の経歴・略歴

高橋克徳、たかはし・かつのり。日本のコンサルタント。「J.Feel(ジェイフィール)」代表。神奈川県出身。一橋大学大学院商学研究科修士、慶應義塾大学大学院政策・メディア研究科博士課程単位取得。野村総合研究所、ワトソンワイアットでなどを経て、ジェイフィール設立に参画。著書に『潰れない生き方』『明日から部下にイライラしなくなる本』『職場は感情で変わる』『人がつながるマネジメント』。