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青木仁志の名言

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青木仁志のプロフィール

青木仁志、あおき・さとし。日本のセールスマン、経営者。北海道出身。10代でセールスの世界に入る。ブリタニカのトップセールスマンとして数々の賞を受賞。同社でトップマネジャーを経験する。能力開発教育会社にヘッドハンティングされ、マネジャー、営業統括本部長、取締役などを務め、売上を7倍にする。その後、独立し人材教育コンサルティング会社アチーブメントを創業。5名でスタートした同社はグループ企業も含め100人を超える規模になっている。主な著書に『売る技術』『伝達力 話すプロの伝わる技術』など。そのほか、日本選択理論心理学会常務理事、NPO日本リアリティーセラピー協会専務理事、社団法人 生命保険ファイナンシャルアドバイザー協会理事、法政大学大学院 政策創造研究科 客員教授なども務めた。

青木仁志の名言 一覧

若い社員一人ひとりと向き合い、素直な心で相手を見ると、私自身改めて気づかされることがあります。みんな、やっぱり宝石の原石であり、輝きの色はそれぞれ違うけれど、人は磨けば必ず光る。


完璧・完全はありません。しかし、改善・最善を尽くすことはできる。


社員の成長にとって最も大切なのはほかでもない、経営者自身、上司自身のまっとうな物の見方・考え方。


経営者や上司は、自信不足から進むべき道が定まらず、チャレンジできない若い社員・部下に対し、お説教するのではなく、みずから手本を示すかたちで伝えていくべき。


挑戦しなければ、確かに挫折もないけれど、挫折がなければ、成長も成功もありません。挑戦と挫折を乗り越えた先に成長があり、その成長の向こうに成功がある。成功は、成長の果実なんですよ。だから、当社に「失敗」という言葉はありません。あらゆる経験がかけがえのないキャリアなんです。


自信とは、己を信じる気持ちです。言い換えると、自己信頼感。それは、起こった「事実」そのものではなく、自分の解釈で「現実」をどう捉えるか。「自分には価値がある、価値がない」「私は仕事ができる、仕事ができない」――どちらも間違っていないわけですよ。事実ではなく現実、物の見方・考え方の相違ですからね。


いいものを作れば成功できるという自分本位な考え方では、信頼は獲得できない。


同じチャレンジの機会を用意しても、自信がある人はキャリアととらえ、なんとか乗り越えようと挑戦しますが、自信のない人は無理だと思い込んですぐに諦め、成長の機会をみすみす逃してしまうことがよくありますよね。まず自信を育むことが必要でしょう。


一日を終えた時、お風呂に入って「今日はよくやったな」と、充足感をしみじみと噛みしめられるかどうか。そこがポイントになります。自分で自分を褒めてやれるよう、一日一日の実践を着実に積み重ねていくことで、自己信頼感は自然と培われ、磨き上げられていくものなんですね。


成功する考え方とは、特別なことを言ったり、したりしているわけではなく、当たり前のことをシンプルに考え、諦めずに淡々とやりぬく中にある。そこに学ぶ謙虚な人間だけが、生き延びられるのではないでしょうか。


人の力を上手に借りられる人間が、世の中では成功していく。


「いまの若者はきついとすぐ辞める」とよく言いますが、それはキツイことをやっても、そこにやりがい、喜びを感じられないからです。


企業ですから、利潤を上げることはもちろん重要です。しかしそれは経営の目的ではなく、あくまでも「結果」です。


その人の働きに応じて、その人が必要とされ、本当に生きがい、やりがいを見いだせるような職場環境をつくってあげれば、人は辞めない。そして生産効率も上がる。


目標達成のうまい人は、人の力を借りるのがうまいんですよ。我が強いと、人の力を借りたくないと思う。自分だけでやろうとする。でも、できない。そこで目標を下げてしまう。


人づくりとは、短期決戦ではありません。本質的、長期的、客観的な視点で考えることが大事です。


松下幸之助さんもおっしゃっていたように、人間は磨けば輝くダイヤモンドの原石すべです。しかし磨く術を知らなければ、原石のまま輝くことを知らずに終わってしまいます。磨くとは何をすることか。どんな人と会い、どんな思考法を身につけ、どんな生き方をしていくか、それを自分で考えていくことです。


できる経営者やトップセールスマンほど、聞くのが上手です。相手に8割話し手もらい、自分は2割といったバランスです。これは超達人の世界ですが、営業経験の浅い人でも相手6割、自分4割は心がけたいですね。


挨拶はその人の姿勢であり、心構えの現れです。基本的な挨拶ができるかどうかによって、人間関係の質と量が変わり、それが仕事や人生を大きく左右します。


私は若いころに新幹線に乗ると、グリーン車へ行って著名人を探しては、自分から名刺交換をしていました。まだビジネスマンとしては未熟な20代でしたから、交換した名刺が仕事につながることはほとんどありませんでしたが、そのときに身についた度胸は、大きな自信になりました。


誰の心にも相手に対する恐れはあります。でも、勇気をもって一歩踏み出すことで、自分で自分の壁を破ることができます。そのためには、話しかけられるのを待っているのではなく、自分から声をかけ、行動を起こすことが重要です。


売れないセールスマンほど、自分の商品のことを話そうとします。しかし、相手のことを知らなければ、相手とは戦えません。相手をよく知ったうえでアプローチをするからこそ、モノを買っていただけるのです。相手を知るには、自分は聞き役に徹し、相手に気持ちよく話してもらうことが大切です。


「読む」ことは「書く」「話す」、そして「聞く」という力につながります。この4つのコミュニケーションスキルが高ければ高いほど、人の上に立つことができなすし、豊かな40代が迎えられます。


挨拶は人間関係の基本であり、好感度のバロメーターです。人から好かれていない人は、仕事で何かを伝えたいと思っても、誰も聞いてくれません。好かれるには、上司ならもちろんのこと、同僚や部下に対しても、自分から声をかけることです。


コミュニケーションにはボキャブラリーを増やすことが大切です。最低でも月1冊本を読めば、年間で12冊。それだけで、人よりも一歩秀でているという心持になり、自分に自信が持てるようになります。


私は20代のころ、すでに数回訪問した相手であれば、年末なら宝くじ一枚を手土産に、コミュニケーションをとっていました。「今日、年末ジャンボ宝くじが発売されまして、1枚しかありませんが初物です。ほんの気持ちですけれども……。これから、もっと出世して立派な菓子折りを持って挨拶に来られるように頑張ります!」といった感じです。一枚たった300円の宝くじですが、相手には「面白い若者だな」という印象が残るんでしょうね。「よし、当たったら君に半分あげるよ」などという言葉が返ってくる。このようにして、人間関係が深まっていくわけです。


いまどのような営業マンが求められるのかといえば、相手の望みに焦点を当てながら、焦らず、慌てず、まずは信頼関係をつくれる人です。相手の会社の情報をよく理解したうえで、相手が役立つ情報を用意し、雑談をしながらコミュニケーションを深めていくとよいでしょう。


雑談があるかどうかで、仕事の成果や人間関係は大きく変わります。営業や交渉の場面では、雑談の先に仕事を成功させるというハッキリとした目的があります。そのためには、相手をよく知り、信頼関係を築くことが欠かせません。相手が目上の人なら、雑談を通して「こいつ、可愛い奴だなあ」と思ってもらえたら、しめたものです。雑談によって気持ちのやり取りができれば、信頼関係が生まれていきます。


「あがったらどうしよう」という気持ちを意識するよりも、まずは行動することが大切です。たとえば、研修会などで初対面の目上の人に接したときには、「こんにちは」と挨拶したのをきっかけに、「今日初めて参加した○○です。若輩者ですが勉強させていただきたいと思いますので、よろしくお願いします」と話せば、相手は必ず反応してくれます。それに答えていけば、自然と会話が続き、人間関係を築いていけます。


話が盛り上がらないときには、無理に盛り上げようとするよりも、その原因を考えた方がいいでしょう。会話がスムーズに進まないときには、話し方だけでなく、状況が原因のこともあるでしょう。「相手が早く切り上げたいときにダラダラ話してしまった」などです。雑談に強くなるためには場の雰囲気を読む、相手の状況を察することも重要です。


セールスで経営者を相手にする場合は、社員や株主などへの責任もある立場を考え、「最終利益」に貢献できることを訴えます。また、中間管理職などミドル層が相手なら期待できる「粗利」や「前年比伸び率」などを提示してその人の実績になることを、現場レベルの人なら利便さや高機能性などをアピールするといいでしょう。


セールスマンの営業トークを鬱陶しがる人も多いですが、事実や数字には不思議と目を向け、反論もしづらい。世の中に増えている成果主義志向の顧客ほど、数字の効果が大きいのです。


優秀なセールスマンは、売上のパフォーマンスのみならず「一年後、数年後、十年後に○○を実現するためには」という逆算力と、スケジュールの立案力・実行力が桁違いに高いのです。彼らは手間暇かかる大きなビジネスの開拓に積極的に時間を割いています。


営業マンの8割は「取引実績は多いが、業績評価が低い顧客」の馴染みの社長とゴルフ雑談などをして楽な空間で長居してしまいます。でも残り2%はハードルは高いが、「取引実績は少ないが、業績評価の高い顧客」へ挑みます。そのとき、事前に決算報告書や帝国データバンクなどで、売上高、成長率、経営者の人柄といったりサーチをしています。


ずっと勝ち続けるセールスマンの方程式は「マーケット×行動量×技術」です。


「経営の目的は利潤の追求ではなく、縁ある人々を幸せにすること。利益は目的ではなく結果である」という私の信念は、自社の業績と中小企業経営者教育に携わる中で毎年強くなっています。今後もこの言葉を胸に、顧客・社員・社会の三方よしの経営を貫いていきます。


私は常々「4つの自信」というものを大切にし、うちの社員にも伝えてきました。それは、自分の「会社に対する自信」「職業に対する自信」「商品に対する自信」、そして「自分という人間に対する自信」の4つです。いつ、どんな環境においても、私は先に挙げた4つの自信を自分でピカピカに磨き上げていました。だから、売れ続けたんだと思います。


長期的に繁栄する企業では、経営者や上司が思考のフィルターをはずして、素直な心で人を見ていると言えるでしょう。「人は一人ひとり違う、違ってよいのだ」という原理原則に則って相手に接していると思います。それが、日本の職場を人が育つ環境に変えていくための大前提だと、私は考えています。


いくら機会を与えても、外的コントロールによる恐れの支配が職場にはびこっているようでは、若い人たちがみな「いい子」になって、チャレンジしなくなるのも無理はありません。職場環境から恐れを排除すること。これが、若い人を伸ばすポイントの一つだと言えるでしょう。


人が集まり、人が育ついい会社は、社員一人ひとりにとって、最高の自己実現の舞台であるはずです。「自己実現」と言うと、ただ自分のやりたいことだけを達成して、自己満足を得られればいいと安易にとらえる人も、なかにはいるでしょう。しかし、そういう社員や部下を正しい方向に導く支援をするのが経営者・上司の使命です。


人間には誰でも、二つの「命」が授けられている――人が育つプロセスを追究し続ける中で、私はそう考えるようになりました。第一は親からもらった生命。もう一つは本当の意味での「使命」、生きる意味と目的。自分は何のために、どう生きるのか。これらに出合った時、人は使命という二つ目の「命」を得て、急速に成長し始めます。


どうしたら人が育つ会社、働きがいを育む組織をつくれるのか。こうした疑問に対して、私がよくお伝えするのが「水槽理論」です。水槽の中に魚が泳いでいる状態を考え、水質を組織風土、社員を魚にたとえてみましょう。水槽内で泳いでいた魚が病気になった時、魚を外に出して治療したとしても、水質が悪ければ病気を再発させてしまいます。しかし、水質がよければ、魚は病気にならないというだけでなく、元気に水槽内を泳ぎまわるのです。


みずから考え、みずから行動し、みずから価値をつくり出していく人材を育てることが、教育の最大のテーマであると私は考えています。


ともすればみんな有形の資産にばかり目を向けがちですが、会社経営で本当に大事なものは無形の資産です。人を育てるということは、マインド、ノウハウ、スキルを伝承することですから、どれも形にはならない、目には見えないものです。私の信条である誠実さも、感謝の念も、愛も、あるいは志も、熱意も、みな無形のものです。


日本がいま、おかしくなっている最大の原因は、人をコストの一部と見なすようになり、人を大事にする経営姿勢が失われつつあることではないでしょうか。長期雇用をしなくなり、企業が人を育てようとしなくなってしまった。人づくりをしなくなった結果、会社がよい循環をしなくなってしまっているのです。


ネガティブな感情を引きずってしまうと、「人が信じられない」と思ってしまいます。すると、その後出会う人の縁が全部切れてしまうんですよ。そこで学習したことを次にどう生かすかを考えて、前を向く。そう、トータルで考えると、マイナスよりもプラスのほうが大きくなっていくのです。


人とのトラブルは必ずしも相手だけに原因があるのではありません。自分の無知や思い込みといったものが招いてしまった面も少なからずあるのです。見抜けなかった自分にも非がある。事後処理は第三者に任せ、「こういうこともあるんだな、ひとつ気づかせてもらった、よい勉強だった」と考えるようにしています。


人に裏切られたこともありますよ。経営者は皆さんそんな経験がおありだと思います。ただ、ネガティブなことは努めて忘れようとしないと、また引き寄せてしまうんですよ。忘れるというか、そこにフォーカスしない。私はどうするかというと、自分の意識から外します。たとえば信頼していたのに裏切られてトラブルが生じてしまったら、その問題は弁護士に任せます。切り離して、気持ちを切り替えます。


人が人を成功させることは、実はできないんですよ。けれども、人を成功できるように導くことはできる。それが「教育」というものだと私は思っています。人は人によって磨かれるのです。


私は学校で学んでいない分、私は社会に出てから、一所懸命勉強してきました。多くの本を読み、これはと思う知識やものの考え方を吸収しました。アメリカにも20回以上研修を受けに行っています。豊かな人間になるための自己投資は惜しみません。


私は幸せな子ども時代を過ごしていません。しかし、いまは憎しみはありません。「艱難(かんなん)汝を玉にす」といいますが、自分には「訓練の機会」がたくさん与えられた、その積み重ねがあるからいまがある、と素直に思うことができています。


自分を中心に原則を回すのではなく、原則を中心にして自分が回る。自分が周りによい影響を与え、世の中の役に立っていれば、それが報酬という形で自分に返ってきます。


能力を引き出すコツは何か。私は「できること」「やりたいこと」「やるべきこと」をまずはっきり認識しよう、と言っています。自分のことだけ考えている人は、できること、やりたいことばかり考えます。しかし働くというのはできること、やりたいことで成り立っているわけでありません。大事なのは、「やるべきことをきちんとやる」ことです。


理念もビジョンもなく、ただ利益だけを目標にしていく経営というのは、人を人として大切にしていません。たとえば、私の名前は青木仁志ですが、利益だけを考えて目標値を上げていくと「青木仁志」ではなくて「一番機」として見てしまうのです。一番機が故障したら、別の機械に入れ替えればいい。しかしそういう発想で人がついてくるでしょうか。一番機としてではなく、青木仁志という一人の血の通った人間として働けると、生きがいを感じる。成果が自己実現に結びつき、仕事をすることが幸福感に結びついていく。


私は、人間の持っている価値の中で最も大事なのは、思考力、考える力だと思っています。考える力を育むためには、「怖れ」を排除しなければいけない。怖れがある環境では、思考が停止してしまうんですその怖れとは何か。批判する、責める、文句を言う、ガミガミ言う、脅す、罰を与える、目先の褒美で釣る……。こういった外的コントロールが働くと、人は委縮します。言われたことしかしなくなってしまうそしてモチベーションが下がっていき、自己実現の回路が閉ざされ、その人自身も、会社の資質も低下していきます。


弊社では採用までに全部で7段階の行程があるのですが、最終段階の選考までには、すでに100時間を超える採用活動を行なっています。通常、企業が一人の学生を採用するのにかける時間は、平均5時間といわれています。そんな短時間の「お見合い」だけで相手を判断して採用するから、入社してから互いに「こんなはずじゃなかった」と言うことになるのです。弊社の採用システムは、いうなれば「恋愛結婚型」です。じっくり時間をかけて、我々は学生を、学生は我々企業を見定め、「うまくやっていけそうだ」と言う両想い状態で採用が決まるのです。


土台となるのが「理念」です。理念に基づいて明確なビジョンを構築する。それを具現化するために「目標」を立て、実務的な「計画」を練り、日々「実践」していく。経営者の理念に基づく企業の発展と、個人の自己実現がうまくかみ合って、人がどんどん価値を生み出し、よい循環で拡大していく。これが私の考える経営の姿です。


会社とは、「理念」を掲げ、「志」で動かしていくものだと私は考えています。個人でできないことをするために、組織がある。経営者に志があれば、それに共鳴するピカピカのよい人材が集まってくる。それぞれが自分の責任を果たそうとして、結果、経営が上向きになる。企業の発展は、その結果なんですね。


「人を幸せにする経営者になりたい」――二十六年前、社員五名、資本金500万円、マンションの一室で創業したときからの私のモットーです。当時、「そんな綺麗事を言っていたら、たちまちつぶれるぞ。経営で大事なのは利益だ、利潤の追求だ」と言った人がいました。いま、その人の会社と弊社とどちらがよい会社になっているか。贔屓目でなく弊社だと私は断言できます。


経営者の方からは「今の若者はきついとすぐに辞める」という声をよく聞きますが、それは、きつくても頑張ることに、やりがいや歓びを感じられないからでしょう。仕事にみずからの生きる意味や目的を見出すことができれば、職場が自分にとって有意義な自己実現の場であれば、どんなにきつくても人は辞めません。


失敗を繰り返さない人になるための3か条

  1. 「毎日、決めたことをやる」。いままでと違うことを継続できれば、自信になりミスが減っていく。
  2. 「付き合う人を変える」。上手くいかないときほどネガティブになる。そんなときほどポジティブな人と付き合う努力を。
  3. 「メモする癖をつける」。頭を整理しつつ、前向きな行動をメモし、ときに読み返す。記憶に頼らずメモする習慣をつくることで、失敗を繰り返さないようになる。

「若い人が育つ会社や職場」をつくるためには、経営者や上司などリーダー自身が縁ある人々を物心両面で幸福にできる、よい経営理念と経営目標を持つことが必須でしょう。従業員とその家族を豊かにするのはもちろんのこと、取引先や株主、地域社会にも貢献していこうという志です。その志に共感した社員が結束し、心を合わせて事業に打ち込む時、職場は人がすくすく育つ環境へと変わっていく。裏を返せば、リーダーの器量以上に組織や職場はよくならないし、人が育つこともないということです。


折れない自信、揺るぎない自己信頼感を確立するには小さな成功体験を積み重ねることです。その心構えは、まさに内村鑑三先生がおっしゃった「一日一生」に尽きます。ともかくその日一日を大切に、丁寧に生きていくということですね。毎朝早く起きて、その日の目的・目標や行動計画を練る。「2割の優先項目が、8割の成果を生む」という80:20の法則にもとづいて、2割の優先項目にかかわる予定を一日の行動に入れ込んで実践していく。そしてどんな時もこの優先順位を忘れず、今自分がやっていることは目的・目標の達成に役立っているか、絶えず自問していく。


企業の礎が、経営理念にあることは論をまちません。うちの会社は何のために存在するのか。なぜこのビジネスを行なっているのか。経営者が掲げる経営理念こそが、会社の存在理由であり、事業活動を行なう根本的な動機です。この経営理念と社員一人ひとりの人生の目的や使命感がうまく噛み合い、企業が目指すビジョンと個人の自己実現の方向性が一致すれば、組織は個人の成長を支援し、個人は組織の発展の原動力となって、ウィン・ウィンのサイクルが回っていく。これが私の考える「人が育つ会社」のあり方なのです。


当社では「セルフカウンセリング」を徹底して実施しています。「私にとって一番大切なものは何か」「私が本当に求めているものは何か」「それを手に入れるために、私は今何をしているのか」「その行動は、本当に効果的か」「もっといい方法はないか」など。要は、みずからの内発的動機を呼び起こし、それに改めて気づくきっかけとなるような自問自答を、毎朝、社員全員で励行し、内的コントロールを深めているのです。しかも、「主語」を変えながら。それが当社の「セルフカウンセリング」のキモでしょう。つまり、「私」を「お客様」「経営者」「上司」などと置き換え、「お客様が本当に求めているものは何か」「経営者にとって本当に大切なものは何か」と、自分自身に問いかけていきます。そうすることで、「私」の自己実現が単なる自己満足に矮小化されないよう、企業の発展と個々人の自己実現を絶えずすり合わせているのです。


多くの企業は、「いい人材が集まらない」「人がなかなか育たない」「最近の若者はすぐ辞める」「即効性のある研修で社員の能力を高め、売上を拡大させたい」とおっしゃいます。しかし、社員教育だけでは一時的な成果を上げたとしても、それはその場しのぎでしかありません。長期的・本質的・客観的に「人が育つ会社づくり」をするには、組織風土をよくすることに努めなければならないのです。


内発的な動機づけにもとづいてみずから目標を設定し、いったんそれに向かって本気で働き始めると、その人の成長を抑えることは、もはや誰にもできないと言っても過言ではありません。内的コントロールにもとづいて働けば働くほど、それがいかに楽しく、どんなに自分を躍動させるか、嫌でも腹に落ちるので、求める心がどんどん強まっていきます。「上司に言われたことだけやる」「もらえる給料の分だけ働く」というような、外的コントロールによって縛られた働き方には甘んじていられなくなるのです。


青木仁志の経歴・略歴

青木仁志、あおき・さとし。日本のセールスマン、経営者。北海道出身。10代でセールスの世界に入る。ブリタニカのトップセールスマンとして数々の賞を受賞。同社でトップマネジャーを経験する。能力開発教育会社にヘッドハンティングされ、マネジャー、営業統括本部長、取締役などを務め、売上を7倍にする。その後、独立し人材教育コンサルティング会社アチーブメントを創業。5名でスタートした同社はグループ企業も含め100人を超える規模になっている。主な著書に『売る技術』『伝達力 話すプロの伝わる技術』など。そのほか、日本選択理論心理学会常務理事、NPO日本リアリティーセラピー協会専務理事、社団法人 生命保険ファイナンシャルアドバイザー協会理事、法政大学大学院 政策創造研究科 客員教授なども務めた。