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角山剛の名言

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角山剛のプロフィール

角山剛、かくやま・たかし。日本の心理学者。新潟出身。立教大学文学部心理学科卒業、立教大学大学院社会学研究科博士後期課程修了。専門は産業・組織心理学。モチベーション理論、女性のキャリア形成、セクハラ問題、ビジネス倫理意識など、組織に関する研究を行っている。東京国際大学人間社会学部教授、東京未来大学教授、東京未来大学モチベーション研究所所長。その他、産業・組織心理学会会長、日本社会心理学会理事、日本グループ・ダイナミックス学会理事、人材育成学会理事などを務めた。主な著書に『組織・職務と人間行動』『産業・組織心理学ハンドブック』など。

角山剛の名言 一覧

もしあなたが管理職で、なぜか部下がついてきてくれずに空回りしていると悩んでいるなら、ものごとを一人で決めずに部下に相談し、部下を仲間に引き入れ、部下と責任を分かち合えるように変わることが大切です。


長期目標では、途中で達成する自信が薄らぎ、不安を抱くようになります。その結果、新しいことにチャレンジしようとする意欲が弱くなり、現状維持志向が強まります。目標の分割は、このような不安を減らし、現状維持から一歩踏み出すきっかけを与えてくれるのです。


大きな目標を設定すると、目標までの心理的な距離が遠くなりますが、それをいくつかのステップに分けることで心理的な距離を縮め「これならできそうだな」という自信や関心度が高まります。その結果、達成するための考え方や手段を具体的に考えられるようになるのです。


部下をものごとを決める場に参加させることが、決して形だけであってはなりません。部下を巻き込んでも、実際には上司の意向ばかりが一方的に反映されてしまい、当事者の判断や考えが尊重されなければ、不満や失望が高まり、かえって意欲を低下させます。お互いの理解と納得が得られるまで、辛抱強く話し合うことが大切です。


困難な目標に挑戦する場合、一気に達成しようとするよりも、いくつかの小さな目標に分割し、段階を追って達成していく方が、高い業績が得られます。たとえば、一年先に達成すべき目標が120なら、これを3か月ごとに30の目標に分割して達成を目指す方が、結果的に高い業績を得られるということです。


ものごとを決める場に部下を参加させる際に、気を付けなければならないことが3つあります。

  1. 当人がその仕事についてあるレベル以上の知識を持っている。その仕事に不慣れで知識不足の部下がものごとを決める場に参加すると、不安や心理的緊張を与えてしまい、自由な発想を奪ってしまう。
  2. ものごとを決める場に参加させることが、決して形だけであってはならない。
  3. プロジェクトや目標が長期にわたる場合、目標を分割、具体化しなくてはならない。

人は、言われたことを言われたとおりにやるよりも、取り組んでいる仕事に自分の意見や考えが反映され、自分の裁量によって仕事を進める方が意欲が高まります。なぜなら、計画に自ら参加することで目標に対する理解が深まり受け入れやすくなる結果、仕事へのコミットメントが高まるからです。「これは私自身の目標なのだ」と思うからこそ積極的に達成するために努力し、状況が変化しても臨機応変に対応しようとするのです。


基本的なポイントは、「叱る=罰」にとらわれないことです。「あのとき叱ってくれたおかげで成長できた」と、あとから考えて「報酬」と部下が受け取れるように言葉や態度を選ぶことです。よって、叱る際は、感情的にならない、他者と比較しない、不公平にならないといった点を注意すべきです。あまり追い詰めると、窮鼠猫を噛むではありませんが、思わぬ反発や攻撃、いわゆる逆ギレを誘う危険性もありますから、気を付けてください。


あまりに叱る機会が多いということは、叱る側にも原因があると考えられます。ですから部下を戒めるときは、自戒の念を込めることも忘れないようにしてください。


部下とは事前に目標を共有しておくことが必要です。そうしておくことで、部下は叱られた意味も理解しやすくなります。


いわゆるお荷物部下を叱る場合、PDCAを一緒にチェックすれば修正点も見つかりやすいものです。勤務態度が悪い部下なら、若い世代に対する偏見はないかなど、自分にバイアスがかかっていないか確認したうえで、注意を促すべきです。


年上部下に頭ごなしの口調では反発を招くだけです。言葉を選びつつ「あなたの行動で仕事に支障をきたしている」ということや、目標を達成するために修正してほしい内容を伝えることです。冷静に原因と結果を述べれば、年上のプライドもありますから、行動は変えられます。


新人を叱るときは、「なぜ叱られたのか」を明確にすべきです。「ここを直せば自分は伸びる」とわかれば、人は報酬を求めるので、そういった方向に行動します。ただし、なかには対人関係に慣れていない人もいるので、ストレス耐性を見極めつつ、頭ごなしに叱ることは避けた方がいいでしょう。


女性は社内の人間関係が緊密なので、人前で叱ると女性全体に話しが行き渡り、上司に対する心象が悪くなる可能性もあります。既婚者に至っては、ワークライフバランスの中で頑張っているので、そういった点も考慮すべきだと思います。


罰には問題もあり、報酬と異なり知識を提供することではなく、あくまで「抑制」の効果しかないことです。過度な抑制は、さらに望ましくない反応を生む危険性もありますし、罰することで上司や会社を嫌ったり恐れたりさせることもあります。


広辞苑によると、叱るの意味は「(目下の者に対して)声を荒立てて相手の欠点をとがめる。とがめ戒める」とあります。さらにとがめるとは「取り立てて問いただす。責める。非難する」、戒めるは「教え諭して、慎ませる。過ちのないように注意する」という意味です。「叱る」は「怒る」と大差ないようにも見えますが、ここで大事なのは戒める行為で、これにより、職場における不必要な行動を抑えるというのが、叱ることの本当の意味ではないでしょうか。


角山剛の経歴・略歴

角山剛、かくやま・たかし。日本の心理学者。新潟出身。立教大学文学部心理学科卒業、立教大学大学院社会学研究科博士後期課程修了。専門は産業・組織心理学。モチベーション理論、女性のキャリア形成、セクハラ問題、ビジネス倫理意識など、組織に関する研究を行っている。東京国際大学人間社会学部教授、東京未来大学教授、東京未来大学モチベーション研究所所長。その他、産業・組織心理学会会長、日本社会心理学会理事、日本グループ・ダイナミックス学会理事、人材育成学会理事などを務めた。主な著書に『組織・職務と人間行動』『産業・組織心理学ハンドブック』など。

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