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田中稔哉の名言

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田中稔哉のプロフィール

田中稔哉、たなか・としや。日本のキャリアカウンセラー。大学卒業後、アパレルメーカー・ワールドに入社。その後、コンサルティング会社勤務、ベンチャー企業経営などを経て日本マンパワーに入社。同社で取締役を務めた。キャリア・デベロップメント・アドバイザー(CDA)、1級キャリアコンサルティング技能士、精神保健福祉士。

田中稔哉の名言 一覧

アイデンティティを持っていないと環境に左右されるだけのカメレオン的存在になってしまう。


部下の「これがやりたい」という意識と、上司から与えられる役割が一致すればベストです。そのためには部下一人ひとりの価値観や性格、興味の対象や能力を把握することが不可欠。


部下に仕事を与える際に、「なぜ君に頼むのか」「それがどんな意味を持つのか」を丁寧に伝えるようにするだけで、部下の反応は大きく変わってくるはず。


お金や地位に価値を見出さない人も増えており、上司が「頑張ればボーナスが増えるよ」と言えば言うほど、かえってやる気が下がってしまう可能性すらある。


自分を取り巻く人たちに何が起きているかを、注意深く観察する。たとえば上司が変わったとき、上司が自分に何を求めているのか、その上司のライバルの立ち位置はどうなっているかなどに注目するのです。これを続けると、他者が自分にどんな影響を与えるか、変化にどう適応すればいいかが判断しやすくなるはずです。


達成感を味わったキャリアはその人の「ありたい姿」です。そこで、あえて悔しかった、腹が立ったなどのネガティブな感情が残ったキャリアを書き出してみます。「もっと評価されたかった」→「ではどういうふうに評価されたかったのか」など考えれば、自分が何に取り組むべきかが明らかになります。


まずやるべきことは、アイデンティティの再発掘です。今の自分の強みを把握するため、今までの仕事すべてのキャリアの棚卸しをしましょう。この際、なるべく細かく自分の能力について分析してみることが必要です。たとえば、自分の仕事内容やスキルについて書き出してみる方法があります。


現在は、大企業でも部署が切り売りされたり大量のリストラが断行されたりと、雇用の継続自体すら不安定な時代。組織に頼るキャリアを全面的に否定はしませんが、組織という枠組みは一度取り払い、あくまで個人の中で感じられる仕事の充実感を成功指標として捉えるべきです。


メンタル不調者が続出する会社や部署が生まれる原因は様々ですが、私が見る限り、最も多いのは、「人と人との関係」によるもの。職場に強い影響力を持った人によるパワハラのような振る舞いが、その要因です。


無自覚パワハラをされることなく、自由に発言できるポジションを確立するには、何か一つ、「この仕事は自分が一番詳しい」「自分がいないと困る」という仕事を作り出すことが必要です。すると、相手も「この人がいなくなると困る」と感じ、強い物言いをしなくなります。


仕事の指示をするときには、「なぜこのような方法をとる必要があるのか」を丁寧に説明することも重要です。「黙って俺の言うとおりにやればいい」とろくに説明しない人がいますが、それでは指示待ち人間が生まれるだけ。「自分の頭で考えられない」のは、教える側の問題です。


とくに管理職の場合は、自分が主役だと考えている人の下では、部下はやる気をなくしてしまい、育ちません。「自分は脇役であり、部下が育つためのサポートをしている」と自分に言い聞かせましょう。


メンタルダウンのサインの一つとして、「普段ならその人がやらないようなことをしている」ことが挙げられます。いつも身なりが清潔な人が、ひげをそり残していたり、シャシが汚れていたりする。そうした変化があったら、「何かあったのかも」と疑ってみましょう。普段できていたことができなくなるというのは、心のエネルギーが低下している証拠です。あくまで、「最近、調子はどう?」など、さりげない会話で十分。大事なのは、「君のことを気にかけているよ」という気持ちを伝えることなのです。


どんなに上司が配慮しても、部下が心の不調を抱えてしまうことはあります。その場合でも、いきなりメンタルダウンになるのではなく、事前になんらかの「サイン」を発していることが多いもの。その「サイン」を見逃さないようにすることが重要です。


上司が部下を攻撃してしまうのは、厳しい言い方をすれば、「自分の弱さの表われ」です。「自分は部下を変えられないのだ」という無力感に耐えられないから、「自分は悪くない、変わらない部下が悪いのだ」と責任を押しつけてしまう。「部下もいろいろだから、変えられない人もいるさ」と受け入れることができれば、自分自身もラクになります。


大事なのは、「メンバー同士を競わせるなら、スキルに限定する」ということです。営業成績が悪かっただけなのに、「だから君はダメなんだよ」と人格まで否定する上司がいますが、これは最悪。視点をあくまでスキルにフォーカスし、「訪問件数が少なかったのでは?」「クロージングのトークを変えたらどうか」など、具体的なスキルについて指摘するべきです。


数字や実績の管理は重要とはいえ、それだけで部下を評価してしまうと、チーム内の競争が激化し、「競争に負けたら、自分の居場所がなくなるかもしれない」と考える人が増えます。「自分の居場所がなくなる」ことは、組織人にとって最大のストレスになるのです。数字や実績だけではなく、先輩が後輩の面倒を見たり、メンバーの仕事をサポートしたりということもちゃんと見て評価する。


チーム内でメンバー同士が関心を持ち、「この仕事は君が得意だよね」と認め合うような雰囲気が作れればベスト。上司がいないところでも部下が互いにモチベーションを高め合ってくれるので、マネジメントの負担も軽減されます。


注意したいのは、若い世代の中にはまだ「自分は何をやりたいのか」という意識が確立していない人も多いということ。まずは、上司が自分の考えを伝える場を作り、「上司である自分は、部下に何を期待しているのか」を示すこと。部下はそれに共感することもあれば、反発することもあるでしょう。でも、それでいいのです。そうした中から、「自分はこれがやりたかつたのだ」という意識が見えてくるからです。


現在の管理職世代には、「仕事は自分でつかみ取るものだ」という考えが残っていると思いますが、そこはぐっとこらえて「役割を与えてあげる」という意識を持ちましょう。


こんな時代に部下のモチベーションを向上させるにはどうすべきか。一つの答えとなり得るのが、「役割の獲得」です。これは若い世代にとくに多く見られる傾向ですが、「この仕事なら君だよね」などと、組織の中での役割を与えられることで、がぜんやる気が高まるのです。組織の中で「自分の居場所」を獲得することで、精神的に安定するという効果もあるでしょう。


部下がどういったアイデンティティを持っているかを考慮して目標管理をするといいでしょう。中高生のカウンセリングをした際、仕事に求めるものについて「経済的自立」「自己実現」を凌駕し「人の役に立つ」が7~8割を占めましたが、今の若手も同じ傾向です。「なりたい自分になれる」イメージを提案しつつ、指導と育成を心がけてください。


単純な知識なら誰でもインターネットで検索でき、博学というスキルが陳腐化したように、時代は移り変わります。プロティアン・キャリア(変幻自在なキャリア形成)を意識すれば、自身の能力を分解して説明する能力と、環境の変化に反応できる能力を身につけられるため、どんな場所に行ってもサバイブできるようになるのです。


相手が話しているときは、あら探しをしないでしっかり聞くことも大切。部下や後輩があなたの言動を苦痛に感じるのは、彼らの考え方を知ろうとすることなく、頭ごなしに否定しているから。「君の考え方もわかるが」と部下たちの考え方を汲み取ったうえで指導すれば、聞く耳を持ってくれるものです。お互いが少しでも相手のことをわかろうと歩み寄れば、事態は好転に向かうものです。


相手の言動や行動に対する自分のとらえ方を見つめ直してみましょう。その一つが、「今の状況を乗り越えると、この先にどんな良いことが待ち受けているか」と考えることです。なんのために目の前の仕事をやっているかわからない状態だと、目先の辛さばかりに目がいってしまい、心が折れてしまいますが、自分の将来のためだと思えれば、辛さにも耐えられることがあります。


自分の強みを把握するためにキャリアの棚卸しをしましょう。カードを用意し、スキルを分けて書き出してみましょう。この際、「プレゼンテーション」と大まかに書くのではなく、プレゼンテーションをする過程に含まれる「資料作成」「提案力」など細かくブレイクダウンした言葉で記載するのがポイントです。次にカードを「好き/嫌」「得意/不得意」の四象限に分けます。このうち、「好き」で「得意」なことこそが、自身がもっともやる気を出せる「モチベーションスキル」です。これを現職に活かせるか否かを徹底的に検証します。また、「嫌いだけれど好きになれるか」、好きだけれど不得意であれば「得意になれるほど努力できるか」も考察します。「好き」で「得意」が重なる作業を増やしていき、社外でも通用する強み、社内でしか使えない武器を分けてみてください。


心理学者であり組織行動学者であるダグラス・ホール氏が提唱した「プロティアン・キャリア」という考え方です。「プロティアン」とは「変幻自在」という意味。ギリシア神話に出てくるプロテウスという神に由来しているとのことです。現代社会は環境の変化が激しく、一つのキャリアビジョンにこだわり続けることが難しくなっています。ですから、「環境が変わったら自分も変化していけるようなキャリア形成が重要である」という考え方が必要になってきているのです。そのためには、プロティアン・キャリアについて意識しながら日々の仕事をしてみると良いと思います。


田中稔哉の経歴・略歴

田中稔哉、たなか・としや。日本のキャリアカウンセラー。大学卒業後、アパレルメーカー・ワールドに入社。その後、コンサルティング会社勤務、ベンチャー企業経営などを経て日本マンパワーに入社。同社で取締役を務めた。キャリア・デベロップメント・アドバイザー(CDA)、1級キャリアコンサルティング技能士、精神保健福祉士。