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坂下英樹の名言

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坂下英樹のプロフィール

坂下英樹、さかした・ひでき。日本のコンサルタント、経営者。「リンクアンドモチベーション」社長。群馬県出身。専修大学商学部卒業後、リクルートを経てリンクアンドモチベーション設立に参画。取締役などを経て社長に就任。

坂下英樹の名言 一覧

従業員に人気があり、採用時には応募者からも、そして株主や顧客からも人気がある企業は、必ず発展する。


組織を変化させなければ生き残れない。


多種多様な人をまとめ上げ、業績を上げていくにはポストや報酬だけでなく「動機付けの技術」が必要。


管理職はトップのメッセージを従業員に伝える結節点。経営者の考えを従業員に伝える、いわば通訳である。


企業の理念や考え方は、細か過ぎても伝わりにくい。シンプル過ぎても概念的になってしまって伝わらない。どれだけ特徴的でエッジが効いた言葉で表現するか。


評価の観点は、どれだけ成果をあげたかという「パフォーマンス」だけでなく、どれだけ成長できたかという「ストレッチ」の部分も重視しています。


研修などの社員教育を含めて、当社は現状否定する機会を非常に多く設けています。個人に対しても部署に対しても常に課題を与え、現状に満足しない風土をつくっているんです。


変化の激しい現在、コミュニケーションの結節点を担えるミドルマネジャー候補の発掘と、育成に対する集中的な投資が、モチベーションカンパニーづくりには欠かせない。経営者のビジョンが明確で、その通訳としてのミドルマネジャーが機能すれば、基本的に業績は上がる。


職場でも、自分がしている仕事について、「自分がなぜその仕事をするのか、その仕事は何のためにやるのか」という情報は得られない。企業の経営者や管理職がそれを適切に伝えられていない。その通訳をするのが当社の仕事のひとつです。


今は、情報の量が多過ぎてそれが逆にストレスになりつつあります。「自分にとってどの情報が有効なのか、何が大事なのか、なぜそれをやるのか」という動機付けが求められていると思います。簡単に言うと、情報の量だけではなく、質が求められている。


最初から潜在顧客はたくさんいて、時代の流れに違和感を抱いていた経営者たちと共に、組織の変革事例を作っていきました。その時担当していたところの多くは、今でも大きな成果を残した模範的変革事例となっています。


モチベーションクライシスの背景には、構造的な問題が潜んでいます。組織である以上、そこには「組織の目標達成」と「個人の欲求充足」の衝突が多かれ少なかれ存在するものです。必然的に、この両者を結び付ける媒介役として「報酬」が必要になります。つまり、従業員から組織の全体目標達成に結び付く貢献活動を引き出すためには、個人に対して、何らかの見返り=「報酬」の提供が不可欠なのです。この「従業員が組織に提供する貢献活動」と「組織が従業員に提供する報酬」の価値交換状態のバランスが良ければ、モチベーションクライシスは起こりにくいものです。ここで言う「報酬」とは「金銭報酬」「地位報酬」のみを意味するものではありません。従業員が魅力的だと感じるモノやコトすべてを包括する「広義の報酬」だととらえなければならないのです。


多くの企業では「信頼関係」というインフラが壊れているにもかかわらず、制度やルールで強制的に従業員の思考や行動を変えようとしてしまいます。バブル崩壊後に導入された「成果主義人事制度」はその典型でしょう。従業員が「自社の行く末」「自分自身のキャリア」を不安視し、会社不信が渦巻く状態では、どんなルール変更が行われても疑心暗鬼が募るだけでしょう。企業がこだわるべきは「信頼の創造」であり、制度の詳細化を突き詰めることではないのです。


「曖昧さ」を残しておく勇気を持つことがルール設定と運用を成功に導く秘訣。その「曖昧さ」を担保するものこそが会社と従業員、あるいは上司と部下との「信頼関係」なのです。想定外の事態について、わざわざルール決めをしておかなくとも、会社と従業員、上司と部下の間に信頼関係さえあれば、「裏切りはないから大丈夫」という暗黙の了解の中で仕事ができるようになります。


坂下英樹の経歴・略歴

坂下英樹、さかした・ひでき。日本のコンサルタント、経営者。「リンクアンドモチベーション」社長。群馬県出身。専修大学商学部卒業後、リクルートを経てリンクアンドモチベーション設立に参画。取締役などを経て社長に就任。

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