名言DB

9,553 人 / 112,978 名言

冨田智夫の名言

Facebookボタン  Twitterボタン  はてなブックマークボタン  新着 名言

冨田智夫のプロフィール

冨田智夫、とみた・ともお。日本の経営者。ニューバランス・ジャパン社長。専門商社の蝶理、兼松などを経て、ニューバランス・ジャパンに入社。営業本部副本部長、営業本部長、執行役員、取締役、常務取締役などを経て社長に就任。

冨田智夫の名言 一覧

ニューバランスのファンの方々は、他のブランドと違うユニークさを買ってくださっています。それが消費者から見て他のブランドと同じように映ってしまうと駄目だと思っています。


現場での経験から心に留めるようになったのが、「ポジションが人を育てる」ということです。例えば、営業成績では平均レベルのとある社員が、マネジャーに抜擢された途端に強力なリーダーシップを発揮し、想像以上の成果を上げた、そんな出来事が印象に強く残っています。


ある役職に就いたら、すぐに後任の育成を考えるように心がけています。下にチャンスを与えるためには、上がポジションの維持に固執することを避けるべきです。下の世代が成長すれば、おのずから自分の成長へのモチベーションにもつながります。


8番バッターが、常勝チームの名監督に育つこともある。8番バッターは花形ではなく、かつ現場では目立たない選手かもしれません。しかし、適切な舞台さえ用意すれば、大きく化ける可能性が十分にあります。とにかくチャンスを与えるために、管理職への若手の登用を意識しています。


社長として注意しているのが、「社員との距離感」です。ニューバランスジャパンでは、「スポーツ休日」という制度を設けています。5月と10月の年に2回ある、スポーツを楽しむことを目標とした休日で、有志のメンバーが集まり、ゴルフコンペを開催しています。コンペには、私のほかに様々な役職の人間が参加しますが、当日は仕事の話はご法度。上司と部下という関係を持ち込まず、多くの社員と触れ合える非常に貴重なチャンスとして、私も積極的にコミュニケーションを取り、社員との距離をできるだけ近づけるように心がけています。


「社員との距離が近い=馴れ合い」になってしまっては困ります。そこで、私が仕事のうえで日常的に意識しているのが、「レポートライン」の順守です。意見や要望などは必ずチームで集約し、上司へと報告するのが基本。組織として当たり前のことですが、意識を徹底することで中間となる管理職の責任を明確化でき、さらには、リ-ダーシップの発揮を促すことにもつながります。


ニューバランス本社の体質として、アメリカの方針を強引に押しつけるということはありません。アパレルの5割は日本で商品開発しています。シューズに関しても3割程度。外資のスポーツメーカーの中で、シューズを日本で開発しているところはほとんどない。


ニューバランスの特徴の一つは、他のメーカーと違って株式上場をしていないプライベートカンパニーなので、オーナーの意向が経営方針に反映されるということです。それは、クラフトマンシップであったり、フィッティングであったりを重視することに表れています。


アメリカのオーナー、ジェームス・S・デービスは従業員を「エンプロイー(従業員)」と呼ぶと怒るんです。社員は家族であって「アソシエイツ(仲間)」であると。外資系といえば、転職が多いという印象があると思うんですが、うちに関していえば離職率が1%を切っているんです。


本社から派遣されている外国人社員はゼロです。外資系といいながら、西洋人が一人もいない企業は珍しいと思います。もちろん、毎週、アメリカと電話会議は行っています。頻繁に本社から人も訪ねてきています。ただ、前任の林(喜弘)も私も日本人です。ニューバランスジャパンはずっと日本人が社長を務めてきました。これは日本だけではなく、中国も同じです。ニューバランスチャイナは、うちのほぼ倍の売り上げになっています。他の同業他社ならば役員、社員の多くは外国人でしょうけれど、ニューバランスチャイナは全部中国人。いわゆるローカルスタッフでやっているんです。


冨田智夫の経歴・略歴

冨田智夫、とみた・ともお。日本の経営者。ニューバランス・ジャパン社長。専門商社の蝶理、兼松などを経て、ニューバランス・ジャパンに入社。営業本部副本部長、営業本部長、執行役員、取締役、常務取締役などを経て社長に就任。

他の記事も読んでみる

松井忠三

特定の上司を選んでついていくと、仕事とはまったく関係のないところに労力を割かなければいけなくなる。非常にくだらないことだ。そのうえ、失脚のリスクもある。


坪田信貴

本を読むことは偉人との対話だと考えています。ソクラテスの『弁明』やニーチェの『権力への意志』を通じて、昔の人がどんなことに悩んで、どう解決してきたかを教えてもらえるのです。私たちが今悩んでいることは、昔の人の悩みとだいたい同じですから、それに対する偉人の知識や知恵を自分の中に取り入れることで、巨人の肩に乗ることが可能なのです。自分の身近な人に悩みを相談することもいいですが、いわゆる古典的名著と呼ばれる作品に触れることも大切なのではないでしょうか。


川田篤(経営者)

当社の社名「オロ」というのはスペイン語やイタリア語で金を意味しています。どうせ会社を興すなら金メダルを獲ろうという意味が込められています。


古川貞二郎

厚生省の面接を受けるため上京しようとした際、伊勢湾台風の直撃で列車のダイヤが大幅に乱れ36時間もかかってたどり着きました。疲労困憊のまま面接に臨み、不合格になってしまいました。このままでは引き下がれません。結果を知らされた翌朝、厚生省の人事課長に直談判しに出向き、国のために仕事をしたいと全身全霊で訴えました。その結果、その日の夕方に吉報が届いたのです。一度不合格とされた者が這い上がることなどほとんどあり得ないこと。肝の太い人事課長や幹部に巡り会えた強運に感謝するとともに、以後、「決して諦めず事に当たれば、道は必ず開ける」という信条が様々な場面で生きることになりました。


名越康文

世の中の仕事の8割くらいは、全体像が見えてくると面白くなってくるものです。そのためには積極的に仕事に取り組まなければいけないし、積極的であるには気分と体調が良くなければならない。自分に余裕がないと仕事の面白さを見つけることはできません。


原田泳幸

すべての知識を投げ捨てて、真っ白なところで新しいことを発想する力をつくれ。


漆紫穂子

学校では10教科ほどの成績だけで評価されがちですから、成績がパッとしないとなんとなく自信を失ってしまいます。ですが、大人になれば評価の軸はもっと多くなって、学校では評価されない才能でも、社会では評価されることも出てきます。


福嶋康博

事務所を借りなくても自分のアパートで事業は出来ます。組織を作らなくても、最初は自分一人でも構わないのです。形式に捉われすぎると、形を作るだけでお金が掛かる一方です。つまり、基本的には借金をしないで出来る、事業方法を考えるべきなのです。格好をつけていたら駄目です。最初から立派な事務所を作ったりしては成功は遠のきます。成功するかどうかは形式によっては決まりません。


東和浩

社員によく言うのですが、実は銀行は作っているものがなく、扱っているのは基本的に数字です。数字の情報をベースにいろいろな物事を判断しますが、限界があります。そこで、顧客を訪問し、実際にどんな商品を作っているか確認するわけです。製造ラインから従業員、販売手法や課題まで多角的に分からないと取引先の役に立ちません。やはり現場が重要です。


程近智

僕が推奨しているグローバル人材育成法は、プロジェクトを海外に出してしまうこと。例えば、システム開発は日本でやらずに、シンガポールや香港、アメリカで行う。リーダーを外国人にして、日本人の部下をつけて、日本のシステムを作る。競争力の問題もありますが、グローバル人材を育成するのは、このくらいやったほうがいいと思っています。そういう時代が、もうすでに来ているんです。


西川光一(経営者)

我々が参考にしているのはコンビニ業界です。コンビニができる前、例えば町内には営業時間は朝10時から夜7時ぐらいまでのスーパーしかなくて、夜中に歯磨き粉が切れても買いに行けなかった。そこに24時間営業のコンビニが近所にできて、世界が変わったわけです。駐車場も一緒です。かつては駅前や繁華街に大型駐車場があるだけだった。それが、住宅街にも5台、10台という小さい駐車場が広がったのです。コンビニのPOS(販売時点情報管理)システムと同様で、我々もオンラインですべての駐車場が管理できるシステムを導入しました。違うのは、コンビニでは店員がレジで客の年齢層とか性別を入力できますが、無人駐車場はできない。それで始めたのが会員組織なのです。


山﨑敦義(山崎敦義)

起業した当時、僕のまわりには、学校に行かずに後悔している人たちがけっこういました。少し上の人たちは、子供のころの自慢話はポンポン出てくるけど、いま何をやっているのかという話になると、うつむいてしまう。みんな向上心を失ってしまうんです。そんな中で、学校に行かなくても何かやれるんだということを後輩たちに示したかった、という思いもありました。