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ピョートル・フェリクス・グジバチの名言

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ピョートル・フェリクス・グジバチのプロフィール

ピョートル・フェリクス・グジバチ。ポーランド出身の経営者。「プロノイア・グループ」CEO(最高経営責任者)。ドイツ、オランダ、アメリカで暮らした後、来日。ベルリッツ、モルガン・スタンレー、グーグル日本法人などを経て独立。著書に『0秒リーダーシップ』。

ピョートル・フェリクス・グジバチの名言 一覧

自分は世界に何をもたらすことができて、何を世界から得たいかと言うことを常に考えている人が、新しい価値を生み出している。


変化が著しい時代においては、5年後、10年後といった先のプランを立てるのは難しい。まずは1年1年、何をするかテーマ(目標)を決め、今の自分から脱皮することを心がけましょう。


目の前の仕事に面白みを感じない人は、面白くする工夫を。アウトプットにプライドを持ち、アウトプットのプロセスを楽しむようなアイデアを考えましょう。


今のやり方をいったん「忘れる」という柔軟性を持つことも重要。時代はどんどん変化し続けているのですから。


我が社の行動指針に「新しい失敗は大歓迎です」とあるのは、「失敗=フィードバック」であり、そのフィードバックを生かして次に動くことが大切だからです。


とくに「give」の精神は重要。利他主義の人の下には、サポーターが集まります。彼らがエンジンとなって、新しいことが始まるのです。一方、自分の利益ばかり優先する人の下には、サポーターは集いません。


情報を集めて、過去はこうだったけど、将来はこうなるかもしれない、という直感を働かせることが大事。


一瞬一瞬で建設的な結果を出そうとすることが、僕にとってのリーダーシップの根本。いくら大きなビジョンがあっても、一瞬一瞬で建設的な結果が出せない人は、残念ながら実現できない。


グーグルはいろいろな調査をしているのですが、働きやすい会社は、平均的な他社に比べて、だいたい売上が20%以上高くて、完全にデータとして結果が出ています。


グーグルは「誰でも気楽に質問できる」という文化を、社長自らがロールモデルになって体制として定着させている。


ガンジーの言葉に「あなたがこの世で見たいと願う変化に、あなた自身がなりなさい」という言葉がありますが、人を動かそうとする前に、まず自分がロールモデルにならないといけない。


働くということは単純に時間の問題ではありません。2人の社員がいて、一人は12時間働いて、もう一人は5時間しか働かない。それで同じ結果を出しているなら、それでよいと思うんです。


「ミラーニューロン」と呼ばれているのですが、哺乳類は基本的に相手の行動を見て、同じようなエネルギーを作る。いかに相手のエネルギーとダンスをするように動くかが大切。


自分のブランドを立ち上げるために、どこにいれば自分のエッジが一番際立つかを考えた。自分の価値や強みをきちんとわかった上で、自分に適切な場所を見つけるということを考えなければいけない。


綿密な段取りを組んで指示を出しても、作業をするのは人間。チームで段取りよく仕事を進めるためには、リーダーが部下からの信頼を得て、話しやすい人間関係を作ることが大切。


ベンチャー企業が新しいサービスを提供しても、営業力の高い人手企業が類似商品を出せば、クオリティーが高くても大手に負けてしまうことがある。そんな時、柔軟に「転化」して独自性のあるアイデアを打ち出せる企業ほど強く、生き残れる。


米フェイスブックでは、社員が自社のシステムを壊す作業をしていると聞きます。自分たちが壊すことができればその対策を考えられる。そうやってハッカーによる攻撃を防いでいるんです。つまりそれは、「自分たちを疑う」ということ。世の中の常識や自分を「疑うスキル」が必要だと思います。


普段から「自分は何が楽しいのか」「何のために仕事をやっているのか」と、自問し続けることが大切。最初は答えられなくてもかまいません。そして、お客様のためにプロジェクトを成功させるとか、講演会で話すとか何でもいいので、まずはアクションを起こす。その課程で、自問に対する答えのヒントが見つかるはず。


一個人として自社製品を使ってみて、非常に使いにくいということを実感したとしても、上層部にフィードバックを伝えられないというのが、残念ながら今の日本企業に多い。自分の意見を言えないというのは一つの弱点です。あと日本のビジネスパーソンに多いのが、問題点だけ文句を言って解決案は言わない。


僕はいま、かなり時間がないんですけど、面白そうなプロジェクトに誘われれば、余裕があれば加わるようにしています。自分の将来を作る、直感を磨く、学ぶ、人脈を作る、プラットフォームを作るなどいろんな目的がありますけど、マネタイズは3割くらいです。


基本的に人がどういう場所にいたいかというと、周りも自分も笑顔でいられるところですよね。心理的安全性をつくるには、人が笑い合える場を作ることが大切です。シリアスに考えすぎて、会社で冗談を言ったり悪戯なんてけしからん、と思っている人は、残念ながら成功しません。


厳しさはやはり必要。相手が本当にデタラメな行動をとっていたら、危ない目に合う前にフィードバックを伝えるべき。相手を潰すような「厳しさ」ではなくて、相手のことを思って助言する「厳しさ」が大事。要は「優しさ」があっての「厳しさ」なんです。


今何もしないでいることが一番のリスク。これをやっていかないと将来これだけ損をするとか、この問題を解決することで新しい価値が生まれるといったことを考えて、そこにエネルギーを注げる人たちはリーダーシップがとれるはず。


メンバーとしっかり向き合い、「この仕事で何を大切にしてきたの?」などと相手の価値観を知る質問を意識する。「あなたに関心がある」という姿勢を示せば、メンバーは「私を見てくれている」と感じ、リーダーを信じられるようになる。それだけで気が楽になり、意見しやすい空気が生まれます。


副業を認める企業も増えて働き方が多様になってきた今、いろんなリソースがつながりやすくなり、新しい世界を創造しやすくなりました。僕の会社にも広告代理店の社員が副業として働いています。代理店のリソースを使って僕たちが提供するチームビルディングの考え方を新しいプロジェクトにし、飲料メーカーに販売する仕事につなげました。AI時代はテクノロジーに目がいきがちですが、人を巻き込んで協業する力も、より大切になると思います。


起業家になる人とならない人の違いは、アイデア力だとか、頭の良さとかではなく、一言で言うと「やるかやらないか」なんですよ。起業家タイプの人は、とにかく即実行して猛スピードで前へ前へと進んでいく。人より前に進むスピードが速いから、その分、失敗も人より経験します。人がしていない失敗を、先にたくさんしている分、成長も人より速いのです。


専門性や知識が必要な仕事も、アウトソーシングやAIで事足りる時代に突入し、これからは昨日の常識が今日の常識ではなくなる「変化の社会」になります。そんな世界で求められるのは、リスクを恐れず、ゼロから新しい価値を生み出す人。つまり、いままでの常識にとらわれず、変化を楽しみながら柔軟に乗りこなし、持続的に成長していく人。


エリートと聞いて「有名大学を卒業し、1部上場の大手企業に就職して順調に出世している人」をイメージされる方は多いと思います。そういったエリートと目される社員の多くは、よっぽどのことがない限りその会社に居続けるでしょう。でも僕からすると、彼らには伸びしろがさほどないように映ります。つまり、成長し続けるのが難しいということ。なぜなら、変化が乏しい環境にいるからです。


僕自身、これまでいろいろ新しいことに挑戦してきましたが、結果だけ見ると7割くらいのプロジェクトは、結局、お金にならなかったり、商品化できなかった。だけど、僕にとっての「成功」の定義は、次の選択肢が増えることなんです。たとえ無償でも、新しい人脈や新しいスキル、新しい可能性が生まれるなら、それはもう成功だと思っています。


グーグルの管理職には基本的に決められた就労時間がありません。あなたはプロフェッショナルだから、自分の時間は自分で管理してくださいということです。給料やボーナスは労働時間ではなくて、パフォーマンスと結果に基づいているので、極端な話、会社に来なくても結果さえ出していれば誰も文句は言わない。今日は誰にもジャマされずに集中したいから、一日中、家でパジャマのまま戦略を考えるということも、べつにおかしなことではないんですね。仕事とは、ここからここまでやると決めて結果を出すことです。とにかく残業を減らせばいいという最近の日系企業の考え方は間違っていると思います。


「優しさ」というのは、まず自分を見てくれているという心理的安全性が根本です。自分をちゃんと見てくれていない人に、叱られても冗談を言われても心は動かない。この「優しさ」というのは、英語でいうと「Nice(いい人)」ではなく「Kind(親切さ)」です。「相手は何を望んでいるんだろう?」「今はどんな気持ちだろう?」と自分の頭をまっさらにしてそのまま人を見ることが大事です。


その仕事をすることで、こうした社会貢献ができるといったことを伝えるといい。ビジョンを共有した上で、細かい部分は自分たちがやりやすい方法で実現させてください、と言われれば、みんな反発せずに働くと思います。まず根本に「心理的安全性」があって、自分らしく自由に働けること。さらに意義を感じられる仕事であればパフォーマンスは上がるはず。


部下が今抱えている問題や今後やろうとしていること、キャリアの夢でも何でもいいのですが、相手の価値観がわかるような質問をするといい。しかし、残念ながら多くの上司は、「今何がうまくいっていないのか?」「なぜうまくいかないのか?」といった現実的なファクトのみの質問をします。そうした論理的な質問も悪くないのかもしれませんが、うまくいかない背景には、モチベーションの低下や価値観の違い、プライベートな悩みがあったりします。たとえば上司が「こういうものを作ろう」と言ったとしても、それが朝までかかるような作業だった場合、上司と部下との関係があまりよくなかったり、自分の価値観や信念と異なるものだったら、徹夜なんてバカらしい、となってやる気も出ないですよね。


マネージャーの役割は「育成」だと僕は思っています。「コーチング」というと、みなさんは難しい講座を受けないといけないことのように思われるかもしれませんが、僕がお勧めしているのが、良い質問をすること。マネージャーが部下に質問をすることで、モチベーション、課題、アイデアを聞き出していくことが大切です。モルガン・スタンレーでもグーグルでも、毎週少なくとも30分から1時間をとって、1対1の面談をするんです。そうすることによって部下のために時間を作るということが習慣化されます。


今日オフィスに来たら社員のひとりが疲れた表情をしている。そういうとき、声をかけてはいけない雰囲気になりがちですが、僕はすぐに「元気がなさそうですね」と冗談っぽく声をかけるんです。そうすると、明るい表情に戻ったりする。要は「自分を見てくれている」ということが大事で、そこから少しずつ信頼関係ができてくる。


実はリーダーシップという言葉が、僕はあまり好きではありません。だけど、それ以上に適切な言葉がないので使っています。リーダーというと、みんなの前に立ってリードしていく存在というイメージが強いと思うのですが、名詞ではなく動詞で使ったほうがいいと思います。リーダーという立場で考えるのではなく、一瞬一瞬のその場でリーダーシップを取るか取らないかを自分で決めるという動詞で考えるんです。


肉体労働が主だった生産経済時代は組織内での「服従」や「勤勉さ」が求められ、その後は、「服従」に加えて「知能」が求められるようになりました。AI時代に突入した今後は、デジタルを使った新しい価値を生み出すことが生き抜く術になり、AIでは代替できない「情熱」「創造性」「率先」が重視される「Work.3.0」という働き方がニューエリートの条件になります。


「DCAサイクル」を早くたくさん回すことが重要。通常は、「PDCAサイクル」と言いますが、僕は「プラン=アイデア」だと思っていて、アイデアを悠長に練る必要はないし、そんな時間はもったいないと思うんですね。アイデアが湧き出たら、まず実現可能なのか、採算が取れるのか、とにかくがんがん突き進んで、ひとつひとつ確かめることが大事。「DCAサイクル」を早く回せる人が、アイデアを形にできる人であり、常識を自分で破れる人だとも思います。


僕は社員に「世界を止める習慣を作りましょう」とよく話しています。人間とは、毎日の生活や行動がパターン化してしまえば、そのパターンで動き続けてしまうもの。すると、「こういうものだ」「こうしなければいけない」という呪縛にとらわれます。普段の仕事でも、一度世界を止めれば今何が起きていて、どんな行動パターンがあって、その行動パターンを続けるのか、途中で止めるのか、方向性を変更するかなどと考えられる。言い換えれば「客観視」していろんな角度や距離から考える癖がつけば、「常識を破る力」や「新しい価値を生み出す力」が自然と身につくわけです。


ピョートル・フェリクス・グジバチの経歴・略歴

ピョートル・フェリクス・グジバチ。ポーランド出身の経営者。「プロノイア・グループ」CEO(最高経営責任者)。ドイツ、オランダ、アメリカで暮らした後、来日。ベルリッツ、モルガン・スタンレー、グーグル日本法人などを経て独立。著書に『0秒リーダーシップ』。