小笹芳央(人材コンサルタント)の名言

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小笹芳央(人材コンサルタント)のプロフィール

小笹芳央、おざさ・よしひさ。日本の経営者、経営コンサルタント。大阪出身。早稲田大学政治経済学部卒業後、リクルートに入社し人事部人事課採用担当として十数年在籍。その後独立し、モチベーションをテーマにした経営コンサルティング会社のリンクアンドモチベーションを設立。同社を8年で東証一部に上場させた。テレビ番組のレギュラーコメンテーターとしても活躍。主な著書に『変化を生み出すモチベーション・マネジメント』『自分は評価されていないと思ったら読む本』『なぜ、できる人から辞めていくのか?』『部下の「やる気」は上司で決まる』『トップ人事コンサルタントが明かす いる社員、いらない社員』『引く手あまたの「売れる!社員」になる』など。

人間って結局、いろいろな関係の網の目の中で生きているので、周りから見いだしてもらえるというのは重要なこと。


「入りたい人より、採りたい人」という姿勢じゃないとチームの器を超える人は来ない。


私はずっと仕事のことを考えています。ずっと考えているからインスピレーションが降りてくる。


人生の選択には絶対に「解答」はないんですよ。だから「よし、こっちだ」という自分の嗅覚や、選んだ後で正解だったと将来言える行動の方が大切。


誰もやってないということはチャンス。うまくいけば自分のオンリーワン性を確立できる。


腹さえくくっていれば、自分で道を切り開いていける。


案ずるより産むがやすし。1回だけの人生、「これは」と響くものがあったらどんどんチャレンジしてほしい。


極端な考え方をすることで、物事の本質が見えてくることがある。最適解は極論と極論の間にあることが多い。


利他の精神で取った行動には、必ず正のフィードバックが働く。


現象の表層だけを見て判断を下してはいけない。まずは「待てよ」と立ち止まって、考えてみることが必要。


与えられた仕事でも全力で取り組み続けていくと、周囲の信頼が積み上がっていく。信頼はより大きな仕事を差配する自由につながる。


悩む暇があったら、目の前の仕事に全力で取り組もう。


観察してアウトプットする。この積み重ねが、仕事の感性を磨いてくれる。


葛藤などあり得ない。選択肢は「やる」だけ。どうしようなどと言っているヒマがあったらやればいい。


完璧な人間がいないのと同じように、「完璧なビジネスパーソン」というのもまた、存在しない。


不満ばかり言っていても事態は何も変わらない。逆に自分の関与の仕方次第で、状況は変わってくる。


仕事で成長するためには自分で自分のしていることに「OK」が出せないとダメ。


人は自由を獲得するために働いている。自分の信頼残高さえ増えれば、自由になれる。


経営者というものは役割や立場上、自分の私利私欲や我欲みたいなものが出てくると組織を率いることはできない。


どんな改革であっても、原点は一人ひとりの「本気」から始まる。その本気が周囲の共感を生み、社会が大きく変わっていく。


情報は使ってこそ価値がある。集めるのは手段に過ぎない。


自社と業界との距離をどのくらいに置くか考えていないと、業界の常識を外れることは難しい。


社内の企業風土や社員の意識レベルは経営者の写し鏡だと思うことが、トップとして大事。


思い通りの結果にならないと腹を立ててもストレスになるばかり。努力してもダメなら仕方ない。「次に行こう!」と悩まないこと。


99%までは自分の努力で成功に近づくことができますが、全て望みが叶うわけではありません。結果はどうであれ受け入れることが重要。


本当に努力を積み重ねてきた人間ほど、最後は運など、自分ではどうにもならない力に対して、祈る気持ちが出てくるもの。


謙虚に頭を垂れる、そういう心持ちでいると、結果的に多くの人からの支援やエネルギーを引き出せることが多い。


起こったことは変えられないが、起こったことに対する解釈・意味づけを変えることはできる。


大切なことは、いかによい人材を育てるか、言い換えればいかによい企業文化を創造するかが企業の運命を分ける。


若いうちはお金に対するリテラシーを持ちつつ、自分株式会社としての意識を持ち、信頼残高をためなさいと言いたいですね。信頼残高がたまると自然にお金の残高も増えてくる。


信頼とは約束と実行。それができる人にお金は集まります。しかし一方で、約束を守らない人にはその逆もある。


お金と言う存在も社会的な信頼というもので成りたっています。それだけにお金も信頼できる人のところに集まるのだといえます。


お金に関しては、資本主義の社会の中で生きる上では言葉を覚えるのと同じように、メカニズムを知りリテラシーを持つことはいたって当然の話です。


組織も生き物です。コミュニケーションや情報という血の流れが悪くなり、血栓が起きると、連携上の問題が起こり、モチベーションも低下するのです。


トンネルの先にどのような世界が待っているか、トップが確実に伝えていれば耐えられる苦労かもしれない。ですがその発信がなければ、どこか縮小均衡になっているという不満感が出てきます。


どんな仕事も、自分の心の持ち方次第で自分の成長に繋がる。


持てる力の120%を発揮しないと、才能があるかどうかなんて判断できません。


自分を会社と見立て、自分の今後の戦略や看板を自ら確立する「アイカンパニー」の考え方が必要です。個人が勝負の時代なのです。


通貨の取引は信頼関係を土台に考え出された仕組みですから、お金は信頼のあるところに集まる。一方で、約束を破った人には罰が与えられる。


有効な対策を打つには因果関係の正しい理解が必要。


少しずつ、「自分への期待→殻を破る挑戦→成功→自信」というサイクルを作っていくことが、できるビジネスパーソンヘの第一歩。


クレームが来ることは企業にとっては大きな失点です。しかし、全力で対応することで、ただの失点ではなくなる。


忠告や叱責は、自己認識と他者からの評価のギャップを修正する格好の機会です。言われたことを真摯に受け止め、学びの機会に変えてください。


優秀なビジネスパーソンほど、幅広い物の見方ができ、それを表現する術を持っている。


仕事の本質は、「どこかにいる誰かの願いをかなえること」。


怒りの内容を文字にするには、いったん思考を通すことが必要ですよね。そこで理性が働きますから、書いているうちに少しずつ怒りが収まってくる。


この世の中、完全な客観性や中立性なんてものはありません。人が何かを判断する時には必ず、バイアスがかかっているものです。


様々な判断・決断はある意味賭け。その決断を繰り返した人ほどカリスマ性があると思います。


信頼はどうやって築きあげるのか。それは「約束と実行」を繰り返すこと。


職場でエースと呼ばれる人材は現状を俯瞰し、自社のビジネスとの関連性を見つけ、すべきことを具体的に考えられる。だから成果を上げられる。


アイデアは既存の知識の組み合わせに過ぎない。よく「ゼロから1を生む」と言いますが、滅多にあることではない。


斬新なアイデアは、かけ離れたジャンルの掛け合わせから生まれる。広く深い知識を身につけ、結びつけてみる努力でアイデアマンになってください。


コミュニケーションのキモは、伝えたことを、どれだけ聞き手に残せるかにかかっている。


落ち込むようなことを言われるのが好きな人はいない。でも、そこを取り払い、ノーガード戦法で飛び込むと、大きな学びを得られる。


あなたが今、自分は評価されていないと感じるなら、それは上司や取引先などの期待に応えていないから。


気持ちが内向きになりがちな世の中だからこそ、安定志向を脱し、大きな夢を持つ。すると、不思議なことに、同じような志を持つ人が集まり、自分だけのネットワークもできるのです。


自らの手で変えられるのが「自分」「思考・行動」「未来」です。変えられないものに囚われず、こうした変えられるものにエネルギーを集中するほうが、ずっと生産的な仕事ができるはずです。いわば、ピンチをチャンスへと変える発想の転換が必要でしょう。


他人は自分の力では変えられません。「他人」「感情」「生理反応」「過去」は変えられないもの。すぐにできることと言えば……自分の意識の外に出して、可能な限り考えないようにすることぐらいです。


腐らず愚直に仕事に取り組めば、それを評価してくれる人は必ずいるということを忘れてはいけません。


若い人たちは「自分」というものがあると思っています。しかし、「自分」というものは、「ある」ものではなく「つくっていく」ものです。自分づくりを意識して、ネガティブなフィードバックもその糧にしていく姿勢が重要です。そうすれば、周囲もアドバイスを多くくれるようになりますから、成長も早くなります。


「30歳だから、もう英語の勉強は遅い」「40歳だから、もう起業は遅い」などと溜息をつく人が少なくありません。でも、50歳の私から見れば、彼らは「まだこれから」ですし、羨ましいとも思います。自分の年齢で限界があると思っていても、自分より歳を重ねた人から見れば、「まだまだ」「羨ましい」と感じるのです。年齢によって自分の限界を決めてしまってはいけません。


「30歳だから、もう英語の勉強は遅い」「40歳だから、もう起業は遅い」などと溜息をつく人が少なくありません。でも、50歳の私から見れば、彼らは「まだこれから」ですし、羨ましいとも思います。自分の年齢で限界があると思っていても、自分より歳を重ねた人から見れば、「まだまだ」「羨ましい」と感じるのです。年齢によって自分の限界を決めてしまってはいけません。


私は営業課長などをしてきましたが、コンサル部門を立ち上げるには、それまで身につけてこなかったものが必要でした。そういったときには、それまでの自分を一度壊さなければならないのです。


仕事でも、どんな人間関係でも、ある意味で賭けが必要です。賭けるということは、相手を信頼するということでもあります。100%失敗しないことを求めてはいけません。


ベンチャースピリットを持っている人は、たくさん賭けています。ときには裏切られて、勝率は7割くらいかもしれませんが、失敗を重ねているうちに耐性がついてきますし、勝率も高くなってきます。


会社や業界の流れが、いまどうなっているか考えることで、自分の仕事にはどんな重要性があるのか、会社全体の中でどんな役割を果たしているのかが腑に落ち、仕事への姿勢が変わると思います。


私は20代のころ、人事採用担当者としてある程度の実績を残していたのですが、急に営業マネージャーへの異動が命じられました。もし、このとき「なぜ自分が」と腐っていたら、営業の新しいスキルを身に着けようというマインドには至らなかったと思います。


自分が好きで仕方がない、自分への視点へのこだわりが強い人は、失敗を恐れるので賭けていません。それでは成長はできません。


まずは組織や上司から与えられた「やるべきこと」ができるよう、懸命に努力せよと言いたいです。そうして「やるべきこと」に打ち込んでいくうちに、「やれること」も多くなります。さらには、「やれること」の中から、「自分は仕事のこんなところにやりがいを感じる」などと、「やりたいこと」も出てきます。


私は仕事の最終的な目標は、「自分がやりたいことをやれる自由を獲得すること」だと思っています。その自由は、一朝一夕に手に入れられるものではありません。やれることをきっちりやって、周囲から信頼を獲得していく中で、徐々に勝ち取れるものだと思っています。


多くの人は、「努力した時間に比例して、だんだんと実力も伸びていく」と考えがちです。しかし、これは大きな誤解です。成長は階段状に訪れます。そこを理解しているかどうかが、まず大きな分かれ目です。


成長というのは「だんだん伸びていく」のではなく、「ある日突然」やってくるものです。したがって、一度でも「ある日突然」を経験した人は、次なる目標に対しても「ある日突然」を信じて努力を続けられるわけです。ですから、まずは一度でも階段状に自分が成長することを経験する。その最初の瞬間まで踏ん張れるかどうかが勝負の分かれ目だと思います。


デスクを整理すと、頭の中身も整理されます。いままで仕事に追われ気味だったのが、整理することによって、ポジティブに追いかけられる状態に戻ります。毎週末でも月一回でも、ある一定のサイクルでやると、行動に移るためのいいきっかけになると思います。


行動に移すためのきっかけづくりを、用意するといいでしょう。たとえば、友達や同僚で、「あいつと飲んだら元気になる、モチベーションが上がる」という人を見つけて、少しやる気が下がったときに、その人と会う約束を入れる。デスクの周りを思いっきり片づける。いらないモノを捨てて、いるモノを並べ直す。これは効果的です。


自分の気持ちが切り替わるなら、それを意識して「きっかけ」とすればよいのです。たとえば、引っ越しです。私は働きだしてから21年間で19回引っ越しをしました。いままで稼いだ分の、ほとんどを引越し代に費やしています(笑)。景色が変わると、気持ちも変わるものですから。


私は講演のとき、必ず参加者からのアンケートに目を通します。そこから自分の現状の課題も見えるし、成長実感もつかめます。そうやって小ジャンプの成長実感を持てれば、やる気も長続きするものです。


周囲からのフィードバックを、積極的に受けることも重要です。成長したときは、周囲の自分を見る目が変わってくるはずなんです。ですから、周りから「さすが○○さん」とか「期待しているよ」と声をかけられるようになったら、自分の成長のサインです。逆にいうと、批判も含めて、他者からの評価を恐れないことが重要です。


自分の実力に比して目標設定が大きすぎると、挫折の要因になります。野球選手も、守備練習のときは、キャッチできるかできないかのギリギリの位置にノックしてもらって、主義範囲を広げていきます。それと同様に、自分の実力の少し上ぐらいに目標設定するのがポイントでしょう。


成長するためには途中で諦めない工夫も必要です。たとえば、大きな目標にはマイルストーン(一里塚)を置くことです。仮にあなたが営業マンだとして、「売れる営業マンになる」という目標を立てたとします。でも、これでは目標が大きすぎて成長実感を持つことは難しいはずです。そこで、「1日100件、お客様に電話をかけよう」「そのうち10件の人と会おう」「そのうち1件と成約しよう」というように分けて数値目標を立てれば、まずは電話を100件かけるところから始められます。そこから成長実感を味わうことができるわけです。


子供のときに鉄棒の逆上がりを練習しましたよね。最初は何度挑戦してもちっともできず、そのあいだは「だんだん上達している」という感覚も、まったくなかったはずです。ところが、ある日突然、思ってもいなかったような場面で逆上がりできる瞬間が訪れます。しばらくはできない状態が続き、ある日突然、くるりと回れるようになるわけです。


以前に比べ、マネジメントが難しい時代を迎えました。最大の理由は、若い世代の働くモチベーションが多様化していることです。


部下は上司の意欲に敏感です。やる気のない上司の下で頑張る気持ちは起きません。だからマネジャーは自分自身のモチベーションアップも上手くなければなりません。


40代前半は世界観をガラッと変えるように強いられるわけですが、一方で人間は、行動経済学でいう「現状維持のバイアス」も働きます。変わりたくない、このままでいたい、という変化への抵抗は、年齢が上がるほど強まります。その意味で40代前半は、変化への対応力を最初に試される時期です。この先出世するために最も重大な要素のひとつが、この対応力なのです。


もし出世が遅れていたら、上司や先輩に、出世が遅れている理由を率直に尋ねてもいいでしょう。自分の強み・弱みを知るマーケティング調査だと思えば、苦言も素直に聞けるはずです。


40代前半はちょうど人生の中間地点です。後半戦に向けて、自分のバリューを高めていく戦略を立てる必要があります。3年後、5年後のビジョンを描き、そのときに売り上げや利益はどうなっているのか。考えを巡らすことは自分のキャリアプランにも役立ちます。


仕事のモチベーションを高めるために私が最も効果的だと考えるのは、自分は「アイカンパニー」の社長なんだという発想を持つことです。つまり、自分自身をひとつの会社に見立てるのです。そうすれば、ライバル会社と比較したときの競争優位性は何かと気になってきます。お得意様は誰で、その人に自信を持って提供できる商品は何かと考えてもいいでしょう。


若い世代をマネジメントするには、一人一人が何を求めているかを見極める必要があります。この欲求が働くモチベーションのエンジンです。エンジンは個々に違いますから、マネジャーは機会を見つけて部下から聞き出すようにしたいものです。ポイントは喜怒哀楽で、その部下は何に喜び、何を避けたがっているのかを探ります。


成熟社会に生まれ育った世代は、お金とポストだけが働くモチベーションではありません。自分と同じように、お金とポストで部下が動くと思い込むのは、新米マネジャーが陥りやすい落とし穴です。


マネジャーとなり評価される側から評価する側になり、評価権を持てば、孤独に耐えなくてはいけません。部下たちが居酒屋で、自分の欠点を愚痴りあっているかもしれないのです。


プレーヤーなら今週、来週、せいぜい今月の仕事を進めればよかったのですが、マネジャーは少なくとも半年から1年先まで計画を立て、成果を出さなくてはいけません。


マネジャーには全社的な視点から、自部門の役割を理解し、自分たちの行動を位置付けていきます。上からの情報を部下に伝えるときには、現場向けに噛み砕き、意味づけしていきます。反対に現場の情報は、整理し、優先順位をつけて上に報告します。他部署と連携をはかることも増えるでしょう。プレーヤー時代に比べて縦、横、斜めと空間的に視点が転換していきます。


40代前半は、マネジャーになる人が多く、ビジネス人生の大きな転換期です。当然、プレーヤー時代とは異なる視点を獲得しなければなりません。


私自身、経営者としての悩みが多いのですが、地球儀を見たり、空を見上げたりすると、「自分の悩みなんてちっぽけだな」と思えて、やる気が湧いてきます。


部下を表彰してスポットライトを当てることもやる気につながります。弊社では3か月に1度の社員総会で表彰を行っているほか、週一回発行している社内独自のスポーツ新聞で、そのときどきのヒーローやヒロインを紹介することもしています。


戦略的に信頼残高を高めたければ、小さな約束をいくつもして、それを確実に守っていくことです。たとえば、「いつまでにこれをやる」「会議はいつも1時間で終える」などと約束しておいて、それをきちんと守る。これを繰り返せば比較的短期間で信頼残高を高めることができるでしょう。


20代の部下が、今週や今月の目標が達成できないということで過度に思い詰めてしまっているとしましょう。そのときには、「君はどういう30歳を迎えたい?」と声をかけてあげるといいでしょう。時間のレンジが極端に短くなっていたことに気づかせ、より本質的な課題に向かわせることができます。


視点が高すぎて評論家のようになっている部下には、目の前のことに集中して成果を出すことの大切さを伝えるべきです。


ミドル層の育成は、どの組織でも抱えている悩みのひとつです。社内で育てることが困難な場合は、優秀な人材を中途採用することも必要です。そのくらいミドル層は重要なポジションなのです。


上司の言葉を部下が納得するように、上司は自分の専門性に磨きをかける必要があります。


影響力を最大限に発揮するには、部下に信頼されていなければなりません。そのためには言動の軸がブレないことが前提となります。また、甘やかすだけでなく、部下のキャリアを考え愛情を込めて「怖い」と思われるくらい叱ることも忘れてはいけません。


小笹芳央(人材コンサルタント)の経歴・略歴

小笹芳央、おざさ・よしひさ。日本の経営者、経営コンサルタント。大阪出身。早稲田大学政治経済学部卒業後、リクルートに入社し人事部人事課採用担当として十数年在籍。その後独立し、モチベーションをテーマにした経営コンサルティング会社のリンクアンドモチベーションを設立。同社を8年で東証一部に上場させた。テレビ番組のレギュラーコメンテーターとしても活躍。主な著書に『変化を生み出すモチベーション・マネジメント』『自分は評価されていないと思ったら読む本』『なぜ、できる人から辞めていくのか?』『部下の「やる気」は上司で決まる』『トップ人事コンサルタントが明かす いる社員、いらない社員』『引く手あまたの「売れる!社員」になる』など。

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