中原淳の名言 一覧

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中原淳のプロフィール

中原淳、なかはら・じゅん。日本の教育学者。北海道出身。東京大学教育学部卒業、大阪大学大学院人間科学研究科博士課程修了。文部科学省大学共同利用機関メディア教育開発センター助手、東京大学大学総合教育研究センター講師、同助教授、同准教授、東京大学大学院学際情報学府准教授。主な著書に『企業内人材育成入門』『ダイアローグ 対話する組織』『ここからはじまる人材育成』『リフレクティブマネジャー』など。専門は職場学習論、人材発達支援論。

僕は学生にいつも「ピボットターン理論」と言っているんですけど、異なるコンテクスト(文脈、背景)の世界に行くときは、軸足は自分のフィールドにつけておいて、もう一方の足で踏み出す要領でやればいいんです。


人材育成の原理とは、「できるかどうか分からない人」に仕事を振って、適切なフィードバックを与えることです。しかし、組織がムダや失敗を恐れるあまり、「できる人」にばかり仕事を振るようになると、「できるかどうか分からない人」が経験を積めなくなります。


組織が安定・安泰であるなら、それでもいいのでしょうが、惰性を獲得し、世間感覚を失った状態というのはリスクです。だから僕は、マネジャー以上の人に対して、積極的に社外へ越境して学ぶことを勧めています。


仕事がしんどいことは、未来も変わりません。重要なのは、「楽しむ姿勢」を持てるかどうかです。特に、変化の激しい時代には、「物事を前向きに捉えるかどうか」という心理的な性質自体が「資本」として機能することを忘れてはなりません。前向きな姿勢こそが、明るい未来をつくるのです。


注意したいのは、淡々と客観的なスタンスを崩すことなく、事実を元に話すこと。あいまいなことを言ったり、高圧的になったりすると、部下は反発します。たとえば、いつも締切りに遅れる部下がいたとしましょう。その場合、「君、いつも締切りに遅れてないか?」と抽象的に言うのではなく、「この仕事の提出が締切りより3日遅れましたね。その前にお願いしたこの仕事も締切りを2日過ぎていました」というように事実を述べます。そのうえで、「なぜ締切りに遅れてしまうんでしょうね?」と理由を聞くのです。


人は指示というレールをがっちり敷かれるよりも、「考える隙間」を与えられたほうが主体性を持って物事に取り組むことができます。一から十まで事細かに明示されると主体性が失われます。1対1の面談は、目の前の部下にとって適切な「考える隙間」とはどの程度なのか、部下の能力に合った指示を出すために有効な手段。


相手の良くない行動を指摘するときのポイントは「SBI」を伝えること。これは、「シチュエーション」「ビヘイビア」「インパクト」の頭文字を取ったものです。「どんな状況」のときに、「どんな振る舞い」をしたことで、周囲やその仕事に対して「どんな影響」をもたらしたのか、という3点をセットで伝えることが重要。そうして初めて、相手はあなたの言いたいことを理解してくれます。


相手の良くない行動を指摘するといっても、「最近、やる気ないんじゃないか?」「もっと熱くなれよ!」のような曖昧な言葉では効果がありません。相手は困惑するだけ。自分のどの行動がどう問題なのかが具体的に理解できず、何をどう改善すべきなのかがまったくわからないからです。「熱くなれ」と言うのなら、どういうときのどういう行動が熱くなかったのか、噛み砕いて指摘する必要があります。


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中原淳の経歴・略歴

中原淳、なかはら・じゅん。日本の教育学者。北海道出身。東京大学教育学部卒業、大阪大学大学院人間科学研究科博士課程修了。文部科学省大学共同利用機関メディア教育開発センター助手、東京大学大学総合教育研究センター講師、同助教授、同准教授、東京大学大学院学際情報学府准教授。主な著書に『企業内人材育成入門』『ダイアローグ 対話する組織』『ここからはじまる人材育成』『リフレクティブマネジャー』など。専門は職場学習論、人材発達支援論。

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