リーダー・管理職の名言格言一覧

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地位にしがみついていると思われた瞬間、リーダーシップは瓦解する。

政治家にはオール・オア・ナッシングというものはない。まず最善手を目指し、一方で次善、三善の策を考える。すべてのリーダーの心得でもある。

本当のリーダーとは、多くの事柄を成し遂げる人ではなく、自分をはるかに超えるような人財を残す人だ。

リーダーがしっかりしていないと下がブレる。

コミュ二ケーションの要諦は、「あくまで上司から部下へ」です。

企業の規模にかかわりなく、正しい社内文化を確立しなければ成功はおぼつかない。

事業経営においては、不誠実な人や不祥事を起こすような人はリーダーにはなりえません。リーダーはよほどしっかりした人間でなければならないのです。

方々から責められても、組織や人、仕組みを変えられる人がリーダーであるべきだと思います。

やってみせ、言って聞かせて、させてみせ、褒めてやらねば人は動かじ。信頼せねば人は実らず。

どんなことでも部下の失敗の責任は長官にある。下手なところがあったらもう一度使う。そうすれば必ず立派にし遂げるだろう。

諸君にはこれから3倍働いてもらう。役員は10倍働け。俺はそれ以上に働く。
【覚書き:東芝社長に就任して事業再建に取り掛かったとき、社員に語った言葉】

リーダーとは常に勇気と希望を与える存在でなければいけない。

部下に力を発揮してもらうのは難しいことではありません。やりたがっている人にやってもらう。ただそれだけです。

上司は、自分のほうが部下より優れていると思うのは間違いで、部下の能力は無限だと思わなくてはいけない。

価値観が不明確で軸がブレるリーダーには誰もついてこない。

リーダーたる者、「困難の度合いを見極める賢さ」を持っていなくてはならない。何を変え、何を変えないのか。何を優先し、何を劣後させるのか。分別する賢さというものです。

もし大将の心がふらふらしている時には、その下の将軍達にいくら知恵や勇気があっても、それを実際に使うことはできない。

部下と信頼関係を築くことができなければ、上司としても失格。

リーダーは、裸の王様になってはいけない。とくに社長は、本社の椅子に座って部下の報告を聞いているだけではいけない。

個々人の持てる能力を最高にして、どう組織の総合力にするのかが、リーダーの仕事。

私は以前から、監督は「気づかせ役」だと考えてきた。

部下を厳しく叱ってもダメなら、褒めればいいのです。誰だって、叱られるより、褒められるほうが嬉しいに決まっています。

過去のリーダーの仕事は「命じること」だが、未来のリーダーの仕事は「聞くこと」が重要になる。

上司と部下の関係で大切なのは、客観性などではなく納得感の強さです。

リーダーシップは新入社員も含め組織の全員が持つべきものです。一人だけがリーダーというチームでは、それ以外の人はフォロワーとなり、「チームをまとめ上げるのはリーダーの仕事である」と、指示待ちになります。一方、全員がリーダーのチームでは、それぞれが個別メンバーとして成果を出すことはもちろん、「チーム全体の意見をまとめ上げるのも自分の責務である」と考えます。後者のチームのほうが、圧倒的に生産性が高いことは当然です。

多くの人が上司というものを勘違いしていると思うのですが、「上司は部下の上に立つ」のではない。「相互依存」の関係なのです。もちろん、最後に責任をとるのは上司ですが、部下に相談相手になってもらうことも、成果を出すためには必要です。一人ではなく、チームだからこそ、大きな力を発揮することができるのです。

リーダーになるのは、積極的なマインドをもった人材だと思います。従来どおりの仕事をやって、給料さえもらえればいいという考え方では、リーダーにはなれません。

一時の腹立たしさから、部下を勘当して追い出すようなことがあってはならない。腹立たしい気持ちも治まり、過去の出来事といまの振る舞いとを比べて、改心の気持ちがない様子なら、仕方なく勘当しなければならないこともあるだろう。ただ、腹立ちまぎれに事を処理したならば、後悔しなければならない。

自分を敬う部下がいるならば、その者以上に敬ってやるといいだろう。また、自分を敬わぬ者だからといって、敬ってやる心を捨てるのはよくない。人の心というものは、本心は誰しも変わらぬものだから、自分が敬って人から敬われぬようなことがあっても、恩を仇で報いる憐れむべき輩と考えて、一層それを敬ってやるといいだろう。

褒めることもしますが、ダメなら叱ります。結構厳しいですよ、特に幹部に対してはね。私は、やっぱりスタッフを大切にしなければいけないと思っています。大切にするということは、間違ったときには厳しく叱ることも必要です。優しさだけでは人は育ちませんから。

上司と部下の関係は、上から近づかないと絶対に縮まらない。フラットな関係をつくりたいから部下のほうから近づいてこい、というのはわがままですよ。上司は部下に対して必死でコミュニケーションをしていかなければいけないんです。

部下の良さ、偉さがわかるか。自分の部下が100人いるなら、自分の偉さは本当は101番目なんだと思える人が真のリーダーだ。

私は「真のリーダーとは、できる人ではなく、伸ばす人」と言ってきました。後輩のわからない、できない状況に目を向け、そこからわかった、できた状況へと伸ばしてあげる。そうした意識を持つことは、真のリーダーシップを身につけるために大切な要素といえます。

上司も部下の声を聞きつつ修正する必要もある。とくに昨今は変化のスピードが速いため、上司の経験より部下が現場で得た情報の方が有利なケースはよくある。それを真摯に受け止めてこそ、いまどきの上司といえるだろう。

グーグルでは、そもそも仕事が遅い人は採用しません。ロー・パフォーマーが一人いると、チーム全体が引きずられてしまうからです。だから、採用にあたっては、仕事の速さをかなり神経質に見ています。

上司として心がけていたのは、どんなに忙しくても「話しかけないでオーラ」を出さないことです。チーム内の空気を活性化させるためにも、話しかけやすい上司でいることは必須です。大事な報告や相談を受けるきっかけを失うと、上司である自分も困ることになるからです。

人の上に立つ者は、個人のありとあらゆる美点をこころに書き留め、それ以外のことは消すという親切な記憶を身につけるといい。自分自身についても同様でありたい。

偉大さとは、方向を与えることだ。どんな河も自分自身によって大きく豊かなのではなく、多くの支流を受け入れて進むことによってそうなるのである。あらゆる偉大なる精神についても同じことがいえる。肝心なのは、のちに多くの支流が辿ることになる方向を示すことである。

マネジメント層には常々、部下を幸せにすることをお願いしています。部下が楽しそうに働いているか、働いていないかでマネジメント能力を見ています。

強いだけ、威張るだけではガキ大将の座は安泰ではない。ある程度みんなの自由を認め、楽しく愉快に遊ばせる知恵や工夫がないと、人心を掌握できない。それができると、まとまりができて、合戦などのときに強みを発揮する。
【覚書き|ガキ大将だった子供時代を振り返っての発言】

人間には叱咤激励されるとかえって気持ちが引けてしまうタイプもいれば、追い詰められた方が力を発揮できるタイプもいます。部下を指導するときも、一人一人の性格をあらかじめ知り、タイプによって対応を決めるべきでしょう。

私はそれはもう、とても怖い上司だったと思います。でもね、怖いからこそ、ときどき褒めたときに効果があるのです。

出向、転勤、あるいは本人にとって嫌だと思われる人事異動のときこそ、必ず一対一でしっかりと伝える。上に立つ者は、絶対にそこから逃げてはいけないと思います。

古河電気工業サッカー部の監督時代、余計なプレッシャーなしに選手をリラックスさせ、伸び伸びとプレーをしてほしかったし、試合の中身にこだわろうという思いから、「負けてもいいから、いい試合をしてほしい」と言いました。ところが数か月後、ある選手に「あのとき、川淵さんに負けてもいいから、といわれてガックリきましたよ、あのミーティングまでは気合が入っていたんですが」と指摘されました。そうか、チームを統率する者が、どんな理由であっても「負けてもいいから」などと言ってはいけないんだと気づかされました。

叱るときに心がけていることは「叱る絶対三点セット」を厳守することです。まず、相手の「悪いところをハッキリ指摘し」、次に「直す方法を指導する」。最後に「それでいいかどうか、直ったかどうか、OKかNGかをきちんと伝える」。叱るだけで直す方法を言わなかったら、選手は自信を無くすだけです。テレビは、私が叱っているところしか映さないですけど(笑)。

本人が自分の能力に関して知っていることは、意外と限られたものです。本人が気付いていない能力を引き出してやるのには、ときには谷に突き落としたり山を越えさせたりする必要もあります。つまり、上司が本人の適性をしっかり見てやることが重要です。

少数精鋭なら、その人間たちに相当のことを任すことができるし、また、任せなくちゃこんな仕事はできません。任されるほうにも責任が生まれるし、やりがいも出てくるだろうし。自分のことは自分でやるのが基本ですけど、他人に任せっるということもできなくちゃだめですね。その両方がないと。
【覚書き|ブラジルでの農業経営について語った言葉】

「誰がやっても失敗する」と言われたホテルの支配人を任されて、何とか成功してやろうと思いました。深夜担当の副支配人や館内点検、清掃のスタッフを雇うと年間数千万円かかるので、コスト削減のために私が365日、ホテルに泊まり込んでそれらの業務を担当しました。大変でしたが、部下たちは「支配人があそこまでやるのか」「自分たちは何ができるのだろう」と考えてくれるようになって、おかげで5億円だった売上が10億円になりました。自ら率先してやることは、部下指導のうえでも重要です。

なかには跳ねっ返りの枝みたいなのがあってどうなるかと心配していると、いつの間にか最もいい実がなるエース級の枝に育っていたり。逆に絶対に育つと思った枝にまったく実がならないこともあります。そもそも、枝の良し悪し以前に、土壌をよくしてやらないと絶対にいいミカンはできません。人材育成にも通じるものがあるな……などと考えながら手入れをしています。人間だって、40代、50代で伸びる人はいると思います。
【覚書き|社長業のかたわら本格的に育てている40本ほどのミカンの木と人材育成について語った言葉】

編集部を率いる立場としては自分の仕事の効率を高めるとともに、メンバーの仕事の効率化も意識しなければなりません。

金銭を残して死ぬ者は下だ。
仕事を残して死ぬ者は中だ。
人を残して死ぬ者は上だ。

管理職十訓

  1. 組織を活性化しようと思ったら、その職場で困っていることを一つずつつぶしていけばよい。人間は本来努力して浮かび上がろうとしているのだから、頭の上でつかえているものを取り除いてやれば自ずと浮上するものだ。
  2. 職位とは、仕事のための呼称であり、役割分担を明確にするためにあるものだと考えれば、管理職とは何かがキチンと出てくる。
  3. 先例がない、だからやるのが管理職ではないか。
  4. 部下の管理は易しい。むしろ上級者を管理することに意を用いるべきである。
  5. リーダーシップとは、部下を管理することではない。発想を豊かに持ち、部下の能力を存分に描き出すことである。
  6. YESは部下だけで返事をしてもよいが、NOの返事を顧客に出すときは、上司として知っていなければならない。
  7. 人間を個人として認めれば、若い社員が喜んで働ける環境が自らできてくる。
  8. 若い人は、我々自身の鏡であり、若い人がもし動かないならば、それは我々が悪いからだと思わなければければならない。
  9. 若い人の話を聞くには、喜んで批判を受ける雅量が必要である。
  10. 結局職場とは、人間としての切磋琢磨の場であり、錬成のための道場である。

人事というものは10年単位で見るべきだと思っています。この人は仕事のできる人だ、社にとって大事な人だというのは、10年というスタンスで見ていると自然にわかるものなのです。

アクの強い、生意気な男こそ役に立つ。大いに使いこなせ。

人を動かすには模範を示すことが大切だ。というよりそれ以外の方法はない。

有能だからといって、いつまでもその部下を手放さない人は、残酷なエゴイストである。

山に登るルートはたくさんあるのだから、自分の成功体験を押し付けてはいけない。

私が誰かを叱るときは、やってくれることを期待されていながら達成できなかったときと、その点を修正するときです。叱らなければならないときは、最終的に叱ったあとで、相手が抱えている問題を確実に理解して、それが二度と起こらないように修正することを、常に頭に置いています。決して個人的な叱責になってはいけません。

部下とコミュニケーションを上手く行うための3つのコツ

  1. 相手の話をちゃんと聞くこと。
  2. ハッピーワード(褒め言葉、ねぎらい、感謝の言葉など)を使うことを心がけること。
  3. 相手のことを認めて、その人の可能性に賭けてあげること。

ヨットの指導をしているあるコーチから聞いた話ですが、ヨットを操るとき、「力いっぱいロープを握れ」と指示しても、クルーは力いっぱいに握れないそうです。ところが、「十秒握れ」といわれると、それに向かって頑張る。つまり、数字が入るか入らないかで、クルーの動きはまったく違ってくるそうです。

部下を褒めるというのは、上司の権利ではなく義務です。

若者というのは往々にして、経験が浅いくせに自己主張だけは一人前ですから、聞いているほうがカチンと来ることだってあります。でもそれを頭ごなしに否定したところで、こちらの言いたいことは伝わるわけでもないでしょう。また彼らの話にも、耳を傾けるに値する意見があるかもしれません。だからこそ、大人の余裕で最初は聞き役に回って、相手の気が済んだところでこちらの意見を伝えるという手順を踏むんです。そうすると、案外上手くいくんですよ。

地位の高まるにつれて無能となる者がある。単純で勇敢なだけでは将帥にはなれない。

まず相手を褒めておくのは、歯科医がまず局部麻酔をするのによく似ている。もちろん、あとでガリガリやられるが、麻酔はその痛みを消してくれる。

俺は怒ったり、命令したりはしない。まずスタッフに聞く。「こういうふうに撮りたいんだけど駄目かな?」「このシーンはどうやって撮ればいい?」最終的には自分のやりたいようにやっているのだが、もしかしたらもっといい意見が出るかもしれないから、まず聞くのだ。みんな映画が好きでこの仕事をしているわけだから、意見を求められれば、一所懸命考えて働いてくれる。だから手抜きなんか絶対にしない。スタッフの能力を最大限に引き出すには、これが一番だと思っている。

私は運が強い男だ。それを信じてついてきてくれ。一緒に頑張ろう。
【覚書き:経営危機に陥っていたアサヒビールの経営改革を始めたころの言葉】

上下万民すべての人々に対して、言半句たりとも嘘を言うようなことがあってはならない。いかなる場合でも、ありのままに申しのべることが大切である。嘘を言っていると、それが習慣となって、ついには信用をも失ってしまい、物笑いの種となるのである。己れが言った言葉について信が置けず、他人から聞きただされるようになっては、一生の恥と考えて、かりそめにも嘘は言わぬように心掛けなくてはならぬ。

権限では人は動きません。私が人事コンサルティング会社の社長に就任したのは38歳のときでした。就任してすぐに手ひどい失敗を犯しました。私より年上でコンサル経験も豊富なスタッフがたくさんいたのですが、「社長の命令は絶対だ」と、まさに権限を立てに彼らを動かそうとしてしまったのです。結局、総スカンを食らい、当時の秘書に叱られてはじめて気づきました。

大企業の中間管理職に多いのは、上にも下にもいい顔をしたい風見鶏タイプです。目的は成果を上げることなのに、好かれることが目的化している。こういう人は、右に行くのか左に行くのかの決断を求められているのに、相手に合わせて別々のことを言ってしまう。これでは駄目です。

経営トップが6ヶ月休んでも会社はビクともしない。ただし3年さぼったら会社がおかしくなるといった体制を作るのが経営トップの仕事だと思っています。日々のオリックスは、課長クラスが動かしていることになります。もしこのような形で、それぞれの管理職が自らの持ち場を守って仕事ができるとすると、経営トップは自社の三年先の姿を描き、それに向けて大きな戦略的なことに目を向けることができます。

組織の一番のマイナス面は、セクショナリズム(部門同士の縄張り主義)がいつの間にか生まれて官僚主義的になることです。セクション間の壁はあくまで便宜上の壁だということを言い続けることが経営者の仕事だと思います。そうしないと会社は、経営トップの意志とは無関係に組織の論理で動きだしていきます。

人間はその潜在能力を引き出すことで、素晴らしく変化する。

監督として一番いけないのは、変な先入観を持つことなんですよ。
【覚書き:箕島高校が甲子園出場常連校となった秘訣を問われてのコメント】

部下を動かすときに役立つのが、レッテル法である。「○○しろ!」と言うのではなく、「君は○○の人間」というレッテルを貼るだけでいい。上手にレッテルを貼ってあげると、部下のほうも自分はそういう人間なんだと納得してくれる。結果として、その通りの振舞をしてくれるようになる。

奢れば奢るほど、部下があなたのことを慕ってくれるかというと、実際は、逆である。人間というのは、奢ってもらうと感謝をするというより、増長して、つけあがってくるものだからだ。だからこそ、相手にも少しは出費を強いるくらいでちょうどいいのであるし、その方が飲み会も盛り上がる。

褒め言葉にはちょっとしたコツがある。それは強調するという作戦だ。比較する対象を持ち出して、相手を褒めてあげればいいのである。

部下を動かすときに肝心なことは「説得しようとするな」ということだ。たいていの場合、説得は効かない。なぜなら、社内での立場が上位である上司が説得しようとすると、それは説得ではなくて説教になってしまうからである。

二人の王は、ひとつの国には住めない。

威厳は香りのごときもの。威厳を活用する者はそれをほとんど意識はしません。

トップには多少上手くいかなくとも強引に引っ張っていくリーダーシップが要求される。しかしもっと重要なのは、この制度しかないという強い信念と、何が何でもやり遂げるという本気の覚悟だ。継続することでしか会社の風土は作られないからだ。

胸襟を開いて思いのたけをぶつけなければ、真の意味での対話はできない。部下を警戒させる姿勢は禁物だ。裃(かみしも)を着て見下すようでは駄目だ。ざっくばらんに語りかえれば、腹を割った会話ができる。そうすればベクトルは合ってくる。あえて隙を見せ、緊張感を与えない話し方がリーダーには求められる。

リーダーに要求される大切な資質は、予見力、構想力、実行力の三つだ。なかでも予見力は最も重要な資質である。先を読む力がなければ、事業化する構想は生まれないし、実行に移すこともできない。

私はこれまで自分の意志や思ったこと、やりたいことや夢は、相手がたとえ誰であろうと、率直に伝えることを心掛けてきた。トップがビジョンを明確に示し、社員が納得するまで根気よく、そして、筋道を立ててわかりやすく説明していけば、やがて会社が一丸となり大きなパワーが生まれ、スピード感を持って目標に向かうことができる。

人の育成はコミュニケーションから始まる。経営陣も含めて社員同士、コミュニケーションがうまくとれなければ社内のベクトルは一致しない。会社が方向性を一つにして進むには、全員が一体感を持つことが重要なのだ。そのためにはリーダーは、具体的な目標を示さなければならない。ごまかしたり、人を介して伝えたりせず、わかりやすい言葉で自分の思っていること、考えていること、夢などを率直に語ることが大切だ。

いま私の部下が失礼をしたが、この者は戦場では何人分もの働きをする。とくに槍の扱いなどは当家一であろう。
【覚書き|部下が酒の席で失敗したとき、客に謝りながら語った言葉。部下思いの道雪の人となりを現すエピソード】

勇将は根のようなものであり、そこから枝となって勇敢な兵卒が生まれる。

アメリカでも成長企業の社長の平均年齢は40代で、60代の社長が率いる会社は活気がなく、停滞する傾向があるといわれている。若いということは、なんと素晴らしいことかとつくづく感じた。私に目を見張らせるような新しい価値観、企業と社会の関わり合いについて新鮮な感覚、こういうものの上に築かれる、フレッシュな経営が必要になってきているのだ。
【覚書き:上記発言は引退のあいさつの中で】

当時の(富士フィルムの子会社の)販売会社の人間の中には、元気のない人もいました。しかし、人間というのは本来働きたいものなのです。腐りたくて腐っている者などいないのです。だから、やるべきことが納得できるとみんな大いに燃えてくれました。
【覚書き:富士フィルムの販売子会社に出向したばかりのころについて語った言葉】

いまの問題点をわかりやすくビジュアル化して、社員の頭の中に焼きこむことは、経営者の重要な仕事だと思います。私の経営哲学は和です。なんて言ってもわかりません。社長としてのこの三年間、難しいことをいかに簡単に説明するかということを心掛けてきました。

社長業というのはコミュニケーション業だと考えています。私の考えはこうですと突然言っても、普段から付き合いがなければ、驚くだけで受け入れにくいものでしょう。そのためにも日頃から社長はどういう人間か、どういう考えを持っているかということをみんなに示しておこうと心がけています。

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