スティーブ・ジョブズの名言|よく見ると、一夜にして起こった成功の多くには長い時間が費やされているものだ。

よく見ると、一夜にして起こった成功の多くには長い時間が費やされているものだ。

スティーブ・ジョブズ の経歴

スティーブ・ジョブズ。米国の経営者。アップルの創業者の一人。カリフォルニア州出身。高校時代にヒューレット・パッカードでインターンシップとして働く。そのときに、のちのアップル共同創業者のスティーブ・ウォズニアックと出会う。リード大学に約1年半在籍したのち中退。ゲーム会社「アタリ」のエンジニアを経てアップルコンピューターを設立。同社を成長させたが、自由奔放な言動により役員から解任される。退社後、パソコンメーカー「NeXT」を設立。その後、業績不振に陥っていたアップルに呼び戻され、iMac、iPod、iPad、iPhoneなど革新的な製品を開発し同社を再興した。

経営・ビジネス・仕事・お金・経済的に成功した人たちの言葉

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提案が斬新であればあるほどリスクを伴うことも多いはずです。ルーティンワークに慣れきっている上司ほど、提案を拒絶しがちになります。しかし、いまこの提案を受け入れなければ、もっと大きな痛手を会社が負うことになるということと、そのリスクを上手く越えることができれば大きなメリットを手にすることができるという2つのことを上手く説明できれば、ほとんどの上司がノーからイエスへと変わるのではないでしょうか。

社訓や社史を編纂することで、創業の精神を伝えようとしている会社も多いでしょう。しかし、トップが自分の言葉で、直に社員に語りかけることに勝るコミュニケーションの方法はありません。公式の場ではなく、相手の息遣いが直接感じられるような温かさ、親しさの中で、酒でも交えながらじっくりとお互いの本音を語り合う。そんな飾らない議論の場で、会社の遺伝子は受け継がれていくものなのです。

よく、社外の勉強会や交流会で人脈をつくろうとする人がいますが、私はあまり評価しません。社外人脈よりも、会社内で仕事を進めて行くうえで必要なのは社内常識です。もっと自分の会社内を大事にして、その中に根を張った方がいいと思います。

有望な人材なら、社歴に関係なく早くから思い切って責任を任せていく。こんな社風に変えるべきです。予算から企画、運営の管理まで任せてとにかく経験をさせていくのです。

伊藤忠での仕事やアメリカでの経験を通じて、会社を動かすのは経営陣だということを身に染みて感じていました。自分は人に動かされるよりも、動かすほうに回りたい。そう思ったんです。

(92年、ホンダのF1参戦)最後の年にドライバーのアイルトン・セナが鈴鹿のレースでリタイアしたのは、小さなボルトがポロっともげただけなんです。なぜそんなミスが出るのか。守りに入ったときに起きる気の緩みです。成功の後には必ず代償が来るんです。

責任感から休むわけにはいかない、ということもありました。アフリカロケに行った矢先にウシに激突され、ろっ骨を折ってしまったことがあるのですが、ここでロケをやめてしまったらスタッフ全員に迷惑をかけ、金銭的な損失も膨大になってしまう。痛くてもごまかすしかないと、自分でテーピングをして1か月のロケをやり切りました。日本に帰ってしばらくして、どうも呼吸をするとき変な音がするなと病院に行ったら、ろっ骨が変な方向に曲がってくっついてしまっていました。あるいは、アマゾンロケに行く直前に馬に足の小指を踏まれてしまい、小指が親指と同じくらいまで腫れ上がってしまったこともあります。3サイズくらい大きな靴を用意して、なんとか足を入れて、ロケに出かけました。

「処世の掟」
気持ちよい生活をつくろうと思ったら、済んだことをくよくよせぬこと、滅多なことに腹を立てぬこと、いつも現在を楽しむこと、とりわけ人を憎まぬこと、未来を神に任せること。

親父は朝につくってその日に売れなかったチョコレートを全部破棄していました。だから利益が出なかった。儲けよりも安心して食べられることを大事にしていました。考えてみたら当たり前のことですが、このことを一徹に守り通してきた親父の凄みを思い知らされたとき、二代目を継ぐ覚悟が生まれました。

成長の秘訣と呼べるものはありませんが、挙げるとすれば2つ。会社の調子がいい時に経営者自身が尊大にならないこと、そして問題を先送りにしないで早めに手を打つことです。

自分の後輩たちがうまくいったり失敗したりするのを数々見てきた中で、あまり成功の法則というのはないのかなと思います。自分のスタイルでやればいいし、それが新たな経営スタイルになったほうが面白い気がします。

わが国企業の人材育成の基本は、今でも現場育成である。仕事の遂行を通じて仕事を覚える。それが基本だ。だが、こうした現場育成は体系づけられたものではないことが多く、現場の状態や現場の上司に大きく依存する。言い換えると、状況が人の育成を可能にしない状態では、現場育成は機能しないのである。

私、自分をホテル業界最大の「ゆるキャラ」だと思っています。皆さんにトップとしての顔を見せて、安心してホテルに来ていただくことを目指してきましたが、トップのキャラの確立は今後、さらに重要になっていくと考えています。

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