長谷川和廣の名言|部下を叱ったら24時間以内に長所を褒めろ

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リーダーになるためには、叱り方も上手くなければなりません。私の場合は、部下を叱りつけているときに何を考えていたかというと、その部下の長所です。叱るときは部下の悪い部分一点のみと決め、叱ったあとは24時間以内にその部下の長所を、叱った倍の量で褒めるように心がけていました。


長谷川和廣 の経歴

長谷川和廣、はせがわ・かずひろ。日本の経営者、企業再生家。千葉県出身。中央大学経済学部卒業後、十條キンバリー、ゼネラルフーズ、ジョンソンなどでマーケティング業務に携わる。その後、ケロッグ、パイエルなどの日本法人社長を歴任したのち、50億円の赤字を抱えていたニコン・エシロールを1年で黒字化、2年目で無借金経営を達成した。その他数多くの企業の再建に携わり、2000社を赤字から黒字へ転換させた。主な著書に『社長の手紙 若い人たちに贈り続けた大切なこと』『2000社の赤字会社を黒字にした社長のノート』『超・会社力』『社長が求める課長の仕事力』『仕事前の1分間であなたは変わる』など。

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褒めるとは不足行動(やるべきなのにやっていない不足している行動)を促し、叱るとは過剰行動(やるべきではないのにやっている過剰な行動)を抑制することを指します。押さえておくべきポイントは、不足行動は誘惑に弱いということです。たとえば、営業マンが勤務中に喫茶店で居眠りをするのは、不足行動を邪魔するライバル行動であり、過剰行動です。よって、人は褒めるだけでは目標に到達しづらく、適度に叱ることで過剰行動を抑える必要があるのです。両者をバランスよく使うことで、目標達成までのスピードは速くなるといっていいでしょう。

最近増えているのが「ちょっとしたことで傷つきやすい人」。部下がこのタイプだと、おちおち叱ることもできず、なかなかやっかいです。傷つきやすいのは、自信がなくて自己評価が低いためです。そこにさらに自己評価を落とすような言葉をぶつけてしまうと、深刻なダメージになり、こちらのいいたいことなど伝わらなくなってしまうのです。こういう人への対処法は、「評価」ととられないような言葉を使わないことです。「これからどうすればいいと思う?」といったフレーズで、自分で問題に気づかせるように促すのが効果的です。

効果的な叱り方は「ビジョンを示す」こと。「ミスをするな!」ではなく、「こうするとミスが減るね」と提案する。あるいは「どうすればミスが減るかなあ?」と質問し、部下の意見を引き出す。それが効果的な指導につながります。

改善への期待感を言葉の中に込めるのも重要です。たとえば改善を求めるときに、「君ならできるはずだ」、あるいは「もっとこうすればパフォーマンスがこれだけ良くなるはずだぞ」と一言付け加えるのです。部下を叱るときも、「何で君ほど優れた人間が、こんなこともできないのか」と期待感をにじませる叱り方をすれば、部下の心に改善へのモチベーションが生まれます。

若い人を鍛えたかったら、しっかりと怒ることが一番。それも1回や2回じゃ足りない。毎日しつこいくらいに怒ってナンボ。「あんまりしつこいと嫌われる」なんて遠慮する必要はない。いい加減に叱ると、「適当にやり過ごせば許してもらえる」と思われて、これまで起こったことが無駄になる。怒るときはこっちも真剣に辺り構わず怒鳴り散らしている。

ミスやクレームが発生したとき、いかに早く報告させるか。そのためには、「早く報告して良かった」という実感を部下に持たせることが大事です。結果だけを評価して、頭ごなしに失敗をなじる。これは最悪の対処法です。ある部下が、トラブルを未然に防げなかったとします。でも、報告してもろくに経緯も聞かずに怒られるだけだと思い、しばらく取り繕って隠していた。そして、問題は日増しに大きくなって……。不祥事が生まれる典型的なパターンです。

叱るときは人前ではなく一対一で叱ること。そして、褒め言葉とセットにするのがコツです。たとえば、商談で失敗した部下には、「そのタイミングでお金の話を出しちゃダメだ」と叱りつつ、「でも事前準備は完璧だったね」と褒め言葉を添えるのです。

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