角山剛の名言|部下を叱るときの基本的ポイント

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基本的なポイントは、「叱る=罰」にとらわれないことです。「あのとき叱ってくれたおかげで成長できた」と、あとから考えて「報酬」と部下が受け取れるように言葉や態度を選ぶことです。よって、叱る際は、感情的にならない、他者と比較しない、不公平にならないといった点を注意すべきです。あまり追い詰めると、窮鼠猫を噛むではありませんが、思わぬ反発や攻撃、いわゆる逆ギレを誘う危険性もありますから、気を付けてください。


角山剛 の経歴

角山剛、かくやま・たかし。日本の心理学者。新潟出身。立教大学文学部心理学科卒業、立教大学大学院社会学研究科博士後期課程修了。専門は産業・組織心理学。モチベーション理論、女性のキャリア形成、セクハラ問題、ビジネス倫理意識など、組織に関する研究を行っている。東京国際大学人間社会学部教授、東京未来大学教授、東京未来大学モチベーション研究所所長。その他、産業・組織心理学会会長、日本社会心理学会理事、日本グループ・ダイナミックス学会理事、人材育成学会理事などを務めた。主な著書に『組織・職務と人間行動』『産業・組織心理学ハンドブック』など。

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部下を叱るとき感情そのものを消し去ることは非常に難しく、薬でも使わない限り、そんなことは不可能です。ではどうすればよいかというと、感情の背景にある自己の思考をコントロールするしかありません。相手が置かれている状況を冷静に情報収集しながらロジカル(論理的)に考えられれば、感情の暴走は最小限にとどめられます。また、感情が暴走しそうなときは、まず一呼吸置くことです。

叱るのは、決まった期限を守らないとか、遅刻してきたとか、基本的なことができていない場合だけです。叱るときにもう一つ意識しているのは、どれだけ叱っても、その場限りにすることです。

広辞苑によると、叱るの意味は「(目下の者に対して)声を荒立てて相手の欠点をとがめる。とがめ戒める」とあります。さらにとがめるとは「取り立てて問いただす。責める。非難する」、戒めるは「教え諭して、慎ませる。過ちのないように注意する」という意味です。「叱る」は「怒る」と大差ないようにも見えますが、ここで大事なのは戒める行為で、これにより、職場における不必要な行動を抑えるというのが、叱ることの本当の意味ではないでしょうか。

叱り方にもコツがあります。ここでも「お客様のため」を意識して、何がダメなのかをきちんと伝えないとダメです。ただ理不尽に怒られたと曲解されかねませんから。自分をなくし、お客様の立場に立って叱る。これが鉄則です。

改善への期待感を言葉の中に込めるのも重要です。たとえば改善を求めるときに、「君ならできるはずだ」、あるいは「もっとこうすればパフォーマンスがこれだけ良くなるはずだぞ」と一言付け加えるのです。部下を叱るときも、「何で君ほど優れた人間が、こんなこともできないのか」と期待感をにじませる叱り方をすれば、部下の心に改善へのモチベーションが生まれます。

相手のことを考えて「叱る」つもりが、話しているうちに感情的になり、いつの間にか「怒る」になってしまう人も多い。つい感情的になって相手の人格を否定するような言葉が口から出てきて、部下はショックを受けてしまう。そうならないためにも、事前に頭を整理しておく方法は有効です。相手に逃げ道をつくっておくことも忘れないようにしましょう。

最近は、上司が部下を叱るのを避ける風潮があるようです。しかし、叱ることができないのは、信念も思いも希薄な証拠です。リーダーが叱らざるをえないときに叱らないと、組織は弱体化します。

いまの若い人は、親にもあまり叱られたことがないでしょ。でも私は容赦しない。叱るときはしっかり叱る。それで、めげるようでは芽がない。悔しがって、見返してやろうと思うくらいじゃないと、世界を相手にしたビジネスはできないのです。
【覚書き|学生を厳しく叱る理由について語った言葉】

叱るときは電話や対面で伝えることも意識していました。メールを使うと文章が残るため、叱られたほうは引きずりやすくなります。またメールの場合、叱り方に失敗するとパワハラの証拠としても使われる可能性もあります。叱るときは形に残さずにその場で終わらせて、逆に褒めるときは形に残して効果を持続させる。この使い分けが大事です。

経営の問題を討議する会議では、ひたすら怒ります。とくに発言に意識のズレや甘さを発見したときは許しませんし、逃がしません。たとえば、何年間も赤字なのに、黒字にする努力計画や意欲も示さないまま、「こういう状況なので、予測では今後もこの程度になるでしょう」などと平気な顔でプレゼンする事業部長クラスには「もう一回、頭に汗をかいて出直してこい」と、ガツンとやります。会議でガツンと叱ったあとには爽やかにフォローします。そういう点も心がけているつもりです。

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