野田順弘(オービック)の名言 一覧

このエントリーをはてなブックマークに追加

野田順弘(オービック)のプロフィール

野田順弘、のだ・まさひろ。日本の経営者。奈良県出身。コンピュータ管理を行う独立系のシステムインテグレーター企業のオービック創業者。高校卒業後、近畿日本鉄道百貨店部(のちの近鉄百貨店)に入社。近鉄百貨店に務めながら夜間大学に通い関西大学経済学部二部を卒業。その後近鉄百貨店から会計機の東京オフィスマシンに移り、数年勤務したのちオービックを創業した。

経営で重視してきたのは人材の育成と活性化。人が成長すれば会社もやがて成長し、利益もついてくる。


当社のビジネスモデルは、単に製品を売るだけではなく、顧客の悩みを聞き出し、ともに最適な解決策を探るというもの。


結局、必要な人材は多少時間がかかっても自分で育てるしかない。


社員の提案力や人柄、問題解決能力が重要で、こうした人材は時間をかけてじっくり育てていくしかない。


組織全体がフラットでオープンで、言いたいことが言える環境づくりにも力を注いでいます。風通しの悪い組織では、良い人材は育ちませんから。


人材の成長には時間がかかります。それを踏まえて、焦らずに愛情をもって部下を見守ってやる。その姿勢が部下を育て、ひいては組織を強くすることにつながっていくのです。


失敗を安心して報告できる雰囲気を企業風土として根付かせるためには、まずトップが「マイナス情報を経営に役立てたい」という方針を明確にすることで、オープンで風通しのいい組織に変えていかなければなりません。


企業の資産は財務諸表を見ただけではわかりません。なぜなら、企業には人材という含み資産があるからです。人材の伸び代がいかにあるか。この含み資産の拡大なくしては企業の成長はあり得ない。上に立つ人はそのことを部下にしっかりと伝えて、「自らの成長のためなのだから、失敗を恐れずに挑戦していいんだ」と思える環境をつくるべきなのです。


部下に対して人材育成の方針を示すことも重要です。私は社員に常々「会社のために働くのではなく、自分を成長させるために働け」と言っています。世間では逆に会社の利益を最優先にしている企業が多いようですが、そうなると社員は上の顔をうかがって失敗を恐れるようになります。これでは部下がマイナス情報を隠そうとするのも当然です。


弊社の飲み会は、上司も部下も羽目を外してしまうため、ご迷惑がかからないように屋形船で海上に出て大いに盛り上がるのです。そうした場ですら上司が率先してバカをやり、互いの胸襟を開くようにするのです。


弊社の専務は毎朝8時に出社して、会社のそばの喫茶店でコーヒーを飲みながら出社してくる社員たちを眺めています。そこでいつもと顔色の違う社員を見つけたら、あとで必ず声をかけに行く。職場の階が違ってもわざわざ出向いていくのです。もちろん部下がいつもと同じ様子でも、普段から積極的に声をかけます。彼はそうやって毎日200人以上の社員と言葉を交わしています。こうしたコミュニケーションの積み重ねが、上司と部下の信頼関係をつくっていくのではないでしょうか。


報告をじっと待っているようなリーダーは論外です。悪い情報も含めて、部下が気軽に報告できる関係を築くには、上司の方から話しかけないとダメなのです。


感情的に怒鳴ったり、失敗をかばいもせず部下に責任を押し付けたりする上司は、まず信用されません。きちんと話を聞いたうえで「部下のミスは私の責任です」と言って守ってあげられるくらいの人間性を持つ。そこではじめて部下は安心してマイナス情報を伝えられるようになるのです。


失敗はすぐに報告しなさいと口を酸っぱくして言っても、そう簡単に部下は報告してくれません。下手に報告すると、叱られるのではないかと、疑心暗鬼になっているからです。それを防ぐには、リーダーが部下に信頼される存在にならなければなりません。


職場のリーダーが真剣に考えなくてはいけないのは、どうやって部下にマイナス情報を報連相(報告・連絡・相談)してもらうのかという問題でしょう。仕事の失敗や顧客からのクレームといったマイナス情報は、部下本人の成長の糧になるだけでなく、組織としての改善にもつながる有益な情報だからです。


部下が成功を体験するまで待つというのは、相手に自分で自分の課題に気づかせるという意味合いもあります。上司が手取り足取り教えて指導しても、それでは部下の成長につながりません。部下が失敗をしたら、原因がわかっていてもあえて具体的に指導せずにおくのです。「上手くいかなかった原因を自分で考え、次にまた頑張りなさい」と声をかければ十分です。成功したときに、その答え合わせをしてあげればいい。


部下が失敗したときに細かい指導をしても、さらに自信を失わせてしまったり、曲解されて反発を生んだりするだけです。アドバイスは、部下が成功を体験して心を開いているタイミングが効果的なのです。


部下が仕事で失敗したとき、よかれと思って懇切丁寧にアドバイスをするリーダーは多いはずです。しかし、それは逆効果になる恐れがあります。失敗経験をした部下は、心理的に委縮している状態です。そこに助言を与えたところで、部下の心には届いていない可能性が高いのです。


知人だったプロ野球の故・仰木彬監督から教わった「信汗不乱」という言葉を私は非常に大事にしています。一生懸命流した汗を信じれば心は乱れず、やがて道も開けるという意味です。汗をかかないで楽に成長することはあり得ません。人づくりはまさに「信汗不乱」が必要だと思っています。


最近の日本の企業経営を見ていて気になるのは、短期の成果を求めすぎていないかという点です。例えば四半期ごとの数値目標にばかりとらわれ、実績を上げようと躍起になる。すると、社員も経営者も焦り、慌てるばかり。それで結局、人材は育たず、業績は長期的に落ちてしまう。時として無茶な経営にも手を出しかねません。


人名ランダムピックアップ


経営・ビジネス・投資・仕事・お金・経済的な分野で成功を収めた人たちの名言を収録しています。

ページの先頭へ