谷所健一郎の名言 一覧

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谷所健一郎のプロフィール

谷所健一郎、やどころ・けんいちろう。日本の人事コンサルタント。武蔵大学卒業後、ヤナセ、ソシエワールドなどで採用・人事の仕事を担当し、人材開発プログラムや業績評価制度の構築に携わる。その後、綱八の人事部長を経て独立。20年以上人事の仕事に携わってきた経験を活かし、転職就職支援活動や、企業向け人事コンサルティングなどを行っている。著書に『できる人できない人を見抜く面接術』ほか。

企業の採用・不採用は、あくまで相対評価の結果です。絶対評価ととらえてはいけません。


「人は会社の財産」と口では言っても、本当に理解する人は少ないものです。人で会社がつぶれることもある、という危機意識が必要です。そうでなければ、なまじ応募者が集まってしまうと、かえって危険な方向へ作用してしまいます。


応募者の心を動かすのに最も効果があるのは、会社のことを最も熱く語れる経営者の言葉です。中小企業では、経営者が直接面接するからいい人材がとれるといわれています。経営者が直接関わるだけで、採用に対する社内の意識は変わります。


やる気もなく入ってくる人などほとんどいません。しかし、新しい環境で最初から実力を発揮できる人は、まずいません。「お手並み拝見」「できて当然」という周囲の視線や、見えない嫌がらせをされる可能性もあります。転職者はそういうことはすぐ肌で感じます。人が会社を辞めるのは、仕事が厳しいときではなく、自分の存在価値がなくなったと感じたときです。


新卒に限らず中途採用でも入社後にその人をどう育てるかがポイントですが、多くの採用担当者は肩書と頭数だけ揃えて現場に投げたままで育てるという意識が希薄です。採用担当者は、まず自社にふさわしい人材とは何か、いままで育ってきたのはどういう人材かを把握し、そのうえで一流大学・一流企業出身者といえど本当に育てられるのか、活躍するフィールドがあるのかを吟味すべきです。畑違いの人材を採用する際は、受け入れる体制があるか否かも重要です。


採用担当者は経営者と一心同体、自社への思いを熱く語れなければ務まりません。仕事で「やらされている」感を漂わせていたら、それが応募者に伝わってしまいます。少なくとも、自社の魅力や入社後の将来像をきちっと捉えていないと、応募者は集まっても内定が出ないか、採用段階で辞退されてしまいます。


私が実際にお手伝いしている会社では、ネット上に社長の言葉を掲載し、求人を行いました。自分の業界はこうで、今後我が社はこうなっていく。賛同するものよ集まれと、徹底して社長に語らせたのです。それだけでも、集まりは随分とよくなりました。


面接でいくらお客様扱いしても、内定後に釣った魚に餌をやらないような態度では、騙されたと感じてしまいます。新しい環境では、誰でもストレスを感じやすいものです。すぐに言い訳をつくって「ここは思っていたような会社じゃない」と結論付け、早々に辞めてしまいます。採用担当者はそんな応募者のハートを動かすことに専念し続けなければいけません。いい人が来ないと嘆く人は、往々にして応募者側の心理を理解していないのです。


応募者は非常に繊細です。新卒向けの会社説明会の案内を定型のフォーマットで行っても、学生はなかなか集まりません。彼らは自分に合う仕事というものを非常に良く考えています。文面ひとつでも舐めまわすように読んで、心が動くかどうか、説明会に参加するかしないかをじっくり見極めています。


昨今は、採用担当者が採用に仕事に専念しづらくなっています。多くの場合、現場の管理や総務の仕事も兼ねています。そのせいか、求人サイトの定型文を丸々引用するような意識の低さが目立ちます。それでも、募集さえかければすぐに50人、100人集まるから、つい安心して上から目線の採用を展開してしまうのです。


採用担当者が「ハズレばかり」と嘆くのは、すぐ辞める応募者に問題がないとはいいませんが、採用する側が応募者のハートを動かせていないのが原因だと考えています。


自らのキャリアを会社や社会のニーズと合致させられるか――。いま勤める会社でも、将来の転職先でも、その成否が充実したビジネス人生を送れるかどうかを左右するでしょう。


あらゆる物事が激しく変化する現在、それへの対応力や柔軟性という点では若い世代に一定の分があるでしょう。だとすれば上の世代は、専門性や管理能力といった独自の存在価値を発揮していかねばなりません。そのベースとなるのは、まさに経験です。


社員のスキルアップは、当然企業側にとっても重要な課題ですが、そこで鍵となるのがまさにキャリアパスの提示です。どんなステップを踏んでいけば、成長できるかがはっきりしている会社は、社員のモチベーションが総じて高い。キャリアアップは、ある面で社員と会社の共同の作業です。お互いに意識、目的を共有することは大事なポイントでしょう。


資格や検定結果はキャリアの一部分。大切なのは生かし方です。まず、身に付けてきた技術、知識の習熟度を確認するのに、資格や検定はとても有効。自身の立ち位置が分かれば、その先の指針も見えてくるでしょう。また転職活動でも、資格などはときに強力な武器になります。ただし、その取得を目的とするのは本末転倒。勉強をしているうち、「何のために」を見失ってしまうというのは案外はまりやすい落とし穴です。


採用面接で何度も落ちて「自分は企業から必要とされていない。自分は何をやってきたんだろう……」と負のスパイラルに陥ってしまったら、転職エージェントから客観的な意見をもらったり、求人情報サイトで募集条件を確認したり、視野を広げるのが効果的。かつてと違い、多彩な情報に容易にアクセスできるのは、いまの時代のメリットです。


転職するときは積極的に、そして集中的に活動することが重要です。例えば3カ月なら3カ月と決めて活動する。実は近頃「この会社は自分に合っているのだろうか」と迷ってしまい、転職先を決めきれない人が少なくありません。これも、自分中心の発想の最たるもの。自身の希望も重要ですが、合う、合わないを考え始めると、なかなか答えは出てきません。


転職するときは自分中心ではなく、転職先となる会社中心の発想を持つこと。行きたい会社がある。キャリアの棚卸しもできた。ここまではいいでしょう。しかし、その二つをうまくつなげられない人がとても多い。単にこれまでの経験や経歴を羅列しても、企業側には響きません。企業が知りたいのは、「それがうちの会社でどう生かされるのか」ということです。転職となると、「自分はどうステップアップできるのか」を考えがちですが、自分が何を「得られるか」ではなく、相手側に何を「与えられるか」を明確にイメージし、それをしっかり伝える――。これが転職成功の秘訣です。


キャリアアップというと、新たな知識や技術を身に付けたり、資格を取ったりすることをイメージする人も多いでしょう。もちろんそれも一部分ではありますが、キャリアとはもともと、「経験」のこと。日々の業務と切り離して考えることはできません。例えば転職希望者には、まずキャリアの棚卸しが求められますが、そこですべきは、自身がやってきたことを振り返り、整理することにほかならないのです。


現在、多くの企業は人材育成について長期的な視点を持つのが難しく、「社員には、いま業務に必要な技術や能力を提供してもらいたい」。そう考えるようになっています。つまり、社員の「使えるところを使っていく」ということ。そうした中では、やはり社員の側も主体的にスキルを高めていかなければならないでしょう。


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