石塚しのぶの名言 一覧

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石塚しのぶのプロフィール

石塚しのぶ、いしづか・しのぶ。日本のビジネスコンサルタント。南カリフォルニア大学オペレーション・リサーチ学科修士課程卒業。カリフォルニアのコニックスバーグ・インストゥルメント社に入社し、NASAのプロジェクトに携わる。同社や複数の米国企業でプロジェクトマネジメントの経験を積んだのち、コンサルティング会社ダイナ・サーチをロサンゼルスに設立。日米でコンサルティング活動を行った。著書に『ザッポスの奇跡 アマゾンが屈した史上最強の新経営戦略』『顧客の時代がやってきた!「売れる仕組み」に革命が起きる』『未来企業は共に夢を見る コア・バリュー経営』ほか。

堅固な企業文化を持つ企業は危機に強い。


リーダーには「人間性」「情熱」「謙虚さ」という3つの資質が必要。


社員の心からの共感と賛同がなければ企業文化はできない。


企業文化を醸成するには、会社の社会的な存在意義と価値観を明確に定め、そのプロセスにできるだけ多くの社員を巻き込むことが大切。


真に顧客を満足させるためには、企業は現場へ権限を委譲し、顧客の「個」に対応する環境を整えねばならない。


仕事という言葉の定義を変え、より幸せな世の中づくりに貢献することがリーダーの務め。


企業が独自の「価値観」を明確化して働く人がこの価値観を共有し、それを物差しとして判断や意思決定をしていくことが必要になる。この「価値観」というのが企業文化の基石になります。


今後、社会に対して、みずからが創造する価値を明確に打ち出し、行動をもってして世に知らしめていくことが、企業の長期的繁栄の絶対必要条件になっていくでしょう。


個々の顧客のニーズや事情を汲み、心の琴線に触れるサービスを提供するためには、その顧客に対峙する個々の従業員の力の活用が必要不可欠です。


商品企画や調達、テクノロジー開発においても、その会社の独自性を際立たせるようなアイデアの創出を促すためには、個々の従業員が各自の創造性や率先力をフルに発揮できるような環境をつくることが必須です。


商品や価格では差別化がむずかしい時代になりました。「人」の力が最大の武器になりますが、これに磨きをかけるのは莫大な資金力を要することではありません。つまり、小・中規模企業にも、大企業より優位に立つチャンスがあるということなのです。ただし、莫大な資金力を要求しない代わりに、経営者をはじめ、関わる人たち全員の覚悟と真心と辛抱強さを要します。


とくに米国や日本のように経済的に成熟した社会においては、もはや、たいていの人は、お金のためだけに働くのではなく、意義ある人生を送るための仕事がしたい、と望んでいるのです。また、生活者としては、自分たちの生活をよくしてくれる会社から買いたい、と思っています。


従来型の組織では、規則や階層に基づく命令系統を設けて個人の仕事を統制しています。したがって階層の下に近づけば近づくほど、意思決定の自由は狭まっていきます。


組織の運営に従業員の一人ひとりが参加できるような仕組みをつくり、従業員がみずからのために、みずからの手で、「みんなの」会社をつくっていく。「人民の、人民による、人民のための政治」というリンカーン大統領の言葉ではないですが、「従業員の、従業員による、従業員のための会社」をめざすことが、未来の経営の姿であると強く思います。


従業員の幸せを起点として、それが顧客の幸せ、ひいては社会の幸せを生むような循環をつくり出していける企業こそが、真の覇者として長期的に繁栄することができるでしょう。


従業員や顧客に熱烈に愛され、それを原動力としてグングン成長している企業を見ていると、私は、これからの時代に向けて経営者やリーダーにまったく新しい素養が求められていると実感せざるをえないのです。それは、社会に対する価値として自社が掲げる使命を、顧客や従業員に明確に理解してもらい、共感を得る素養です。従業員一人ひとりに、みずからの仕事に意義と誇りを感じてもらい、ベストを引き出す素養でもあります。


企業理念や社訓や社是が立派な額に入れられ、会社のロビーや会議室に飾られている光景はよく目にしますが、多くの場合、実践されることのない「壁の上の標語」になってしまっています。組織全体として、また組織の中の一人ひとりが信条として持つべき「価値観」を定めること、その価値観に基づいて日々の判断を下していくことは、一朝一夕に成し遂げられるものではありません。特に、経営者やリーダーにとっては、「価値観」を基盤とした仕組みを構築し、それに則った行動や発言を自他ともに対して徹底するブレのない姿勢が求められてくるのです。


「大きくなること(規模の追求)」よりも、「偉大になること(意義の追求)」に重きを置く小・中規模企業が、みずからを「スモール・ジャイアンツ(小さな巨人たち)」と称してネットワーキング団体を組織し、「最も働きたい会社」や「最も急速に成長している会社」などのリストの上位に登場して頭角を現しています。「スモール・ジャイアンツ」に属する企業の業種は様々ですが、共通するのは、「人」を最も貴重な資産と考えていることです。資金力やインフラでは小・中規模企業は大企業にとうてい敵いません。しかし、従業員一人ひとりの「心」を味方につけることができれば、人は未知数の底力を発揮します。


人は誰しも、己の潜在能力を最大限発揮したいと願っているものです。また、「自分」というものを超えた大きな目標に向かい、世の中の役に立つ生き方をしたいと望んでいるものです。そしてそれを、志を同じくする仲間たちと力を合わせて成し遂げたいと思っています。ならば、そういった、人間が持っている究極的な願望を支え、その達成を助ける企業をつくることによって、個人の幸せと組織の繁栄を両立させ、豊かな社会をつくることができるというのが、コア・バリュー経営の考え方です。


会社の使命に共感し、自分の仕事にやりがいを感じ、仲間と真の共同体意識で結ばれている従業員が会社にどれだけ大きな実りをもたらすか、そして、そういった従業員が多ければ多いほど会社がより強固でより繁栄することは想像に難くないでしょう。


従業員が会社やその使命に心から賛同し献身することを、「従業員エンゲージメント」と呼びますが、米リサーチ会社ギャラップによると、米国で会社に「エンゲージ」している従業員は全体の約30パーセントにすぎないといいます。「エンゲージメント」を欠く従業員は会社の生産性の足を引っ張りますが、これによってもたらされる国家的損失は4500億ドルとも5500億ドルとも言われているそうです。


企業組織の主要素は「人」なのですが、これまでの経営においては、組織の「人間性」は見落とされ、まるで機械を操作するような管理の仕方がされてきました。代わりに今、求められているのは、組織の構成員一人ひとりに内在する人間ならではの能力を最大活用する組織、そして、その結果、顧客に「人間味」や「愛着」を感じてもらえる組織なのです。


優れたリーダーは自分の考えや気持ちをありのままに表現します。社員とともに笑い、悩みを包み隠さず、間違いは潔く認める。そうした姿勢に人望が集まるのです。


価値観が統一されている会社ほど変化に敏速に対応できる。ピラミッド型の組織では上層部の意志決定が段階的に末端まで降りていくため、対応に遅延が生じます。しかし企業文化を持つ会社の場合、共通の価値観に基づいて現場で意志決定が行われる。


テクノロジーがどんなに発達してもビジネスの基本は変わりません。それは、会社は働く人で成り立っているし、商売はお客様とのつながり、人間の心と心のつながりで成り立っているということ。それを忘れずに「人」を活かす施策を考えていくことが、自分も社員も顧客も、ひいては社会もハッピーにできるビジネスのカギではないでしょうか。


日本でも、今後は各企業が自らのビジョンやミッションに則った企業文化を明確にして、それを形にしていくことが求められてくると思います。それが働く人の満足度向上、ひいては企業力の増強にもつながっていくでしょう。


「サービスという行為がもたらす感動」を売り物にしている会社にとっては、サービス提供のプロセスそのものが要になってきます。お客様に価値を認めていただけるサービスを提供するためには、お客様と直に接する人たちが「何が必要とされているのか」を敏感に察知して、その場で判断を下すことが要求されます。昨今お客様のニーズも多様化していますから、サービスの現場のフロントラインに立つ人たちの機転や創造性、自発性など、人間ならではの能力をフルに発揮してもらう必要があるわけです。このような「個」のサービスをマニュアルで実現するのは、不可能に等しいと言っていいでしょう。


経営者の皆さんは、今後「企業力」として何が問われるのか、「企業力」を増強するために一体何をすればよいのかと頭を悩ませていると思います。私は「生活者に支持される会社を創る」ことにその答えがあると考えていますし、今後は業界や業種を問わず、これが大きな課題になっていくと思います。


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