川村益之の名言 一覧

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川村益之のプロフィール

川村益之、かわむら・ますゆき。日本の経営者。(株)JTB法人東京の社長。千葉出身。アダムスミス大学心理学修士課程修了。日本交通公社(のちのJTB)に入社し、市場開発室課長を務めたのち、社内ベンチャーとして日本初の動機づけ専門コンサルティング会社JTBモチベーションズの設立に携わり社長に就任。その後、多数の旅行事業以外の新規事業立ち上げに携わったのち、JTB法人東京取締役、常務を経て社長に就任。

周囲が反対する中で物事を進めるのは辛いこともあります。しかし、リスクを背負わない限り、現状は変えられません。リスクを取れることは、成功する人の条件です。


常に環境が変わることを予測し、先手を打ってイノベーションを続けなければ、これからの時代に組織が生き残れないのは明白です。


社内ベンチャーでJTBモチベーションズを立ち上げようとしたとき、多くの役員から反対を受けました。でも私は平気でした。反対されるということは、このビジネスがそれだけ斬新だということ。私の中には常に「イノベーションを起こしたい」という気持ちがあるので、反対されればされるほど、やる気が湧きました。


他人が褒めてくれないとやる気が出ない人は、自分の力では何も解決できないと言っているようなものです。


いったん覚悟を決めたなら、成功するまでやりきる。やりきれば、負けることはありません。


多く集客することも大事だけど、本当に大切なのはいかにお客様を満足させられるかだよ。
【覚書き|部下に語った言葉】


私の判断基準は、お客様にメリットがあるかないかです。たとえ上司でも、お客様よりも社内の事情を優先させたなら徹底的に反対しました。ですから、生意気な部下だと、上からは評判が悪かったと思います。


私はプレッシャーを感じるよりも、事業を成功させるために必要なことなら、乗り越えようとする気持ちの方がずっと強いのです。入社してすぐ、先輩に言われた言葉が強烈に印象に残っています。「自分がいいと思ったら、まず一歩踏み出せ」。いいか悪いかは、やってみないとわかりません。


私は20代のころから、「お客様から必要とされる人材になりたい」という意識を何より強く持っていました。


部下に興味のない管理職は、明らかに業績が悪いことが多い。それもそのはず、自分に興味のない上司のために、部下も働こうとは思いませんよね。


自己実現型の管理職とは、高い志を持ち、自ら課題を発見し、自ら解決できる人材のことです。課題が与えられるのを待つような管理職は、組織には必要ありません。


部下の成長度合いによっては、まったく手を差し伸べる必要のない場合もあれば、細かく手を差し伸べた方がいい場合もあります。大事なのは部下を成功に導くことです。成功こそが部下にとっての最大のモチベーションになりますから。


私は毎月、経営層が集まる異業種交流会に顔を出しています。頭の切れる人の集まりですから、その中で議論を戦わせるのは正直な話、疲れます。でも、自分の背中を押して無理して参加しています。異業種の人たちと触れ合うことで、自分の会社を客観的に見ること、新たなビジネスチャンスに気づくことがあるからです。


一般のビジネスマンは、会社の中に限られた社会で閉じている人があまりにも多い。気心の知れた職場の仲間と飲むのは気が楽ですが、新たな気づきを得るのは難しいでしょう。


思考の柔軟性を磨くには、いろんな人に会うことが必要です。多様な価値観を持つ人たちと触れることで、多くの気づきを得ることができます。本やセミナー、異業種交流会も有効です。


部下が仕事に対して生きがいを感じるためには、自分たちの会社が何を目指しているのか、何のために存在しているのか、これら理念やビジョンを部下が共有していることが大切です。これは管理職が自分の部や課を運営するときも同じです。会社の理念やビジョンに基づいて、どんな部や課にしていきたいのか、部下に方向性を示すことが大事です。


初めて社長になってから1年ほどたったとき、社員に呼び出されてこう言われました。「川村さんには理念もビジョンもない。そんな社長のもとでは、この会社に一生を託せません」と。私はそれまで、販売計画はありましたが、理念やビジョンなど考えたこともありませんでした。しかしこの一件で、人間は金儲けだけではやりがいを感じることができないのだと気づきました。


JTBモチベーションズ社長に就任したのは39歳のときでした。それまではグループリーダーでしたから、この社長職が私の初めての管理職体験だったのです。経営はおろか、ライン職として部下の指導や管理すら経験したことがありません。本を参考に見様見真似で会社を立ち上げ、手探りで組織運営にあたりました。


弊社には社長室がなく、私は社員と同じ部屋にデスクを構えています。ですから、彼らの顔も見えるし、声も聞こえます。電話で話す声から、トラブルを抱えていそうだなということもピンとくる。そんなときは担当役員や直属の上司を呼んで、「ちょっと本人に聞いてみて」と頼みます。そうすると、やっぱりトラブルを抱えているんですね。もし、放っておいたら、大きな問題に発展したこともあったと思います。


問題は営業成績に興味があっても部下に興味のない管理職が多いことです。彼らは部下のことを観察していないのです。部下が仕事で悩んでいたり、助けを必要としていたりすることに気づけないのです。


管理職が仕事をすべてひとりでできるわけではないので、いかに部下に権限委譲できるかが組織運営には重要です。ここで気をつけたいのは、権限委譲と権限放棄は違うということです。部下に仕事を任せるということは、そのままほったらかしにしておくことではありません。部下が成功できるように、必要に応じて手を差し伸べながら見守ることです。


課題発見・解決のためには、まずお客様のことを理解しなければなりません。そのためには、管理職であってもお客様のところに足を運び、お客様の話に耳を傾けることが大切です。


いまは環境の変化が激しく、人間の価値観や行動を変化させる出来事がたくさん起きています。そこで立ち止まっていては、変化に対応していくことができません。荒波であってもいったんは船を出し、目的地までたどり着くくらいの突破力が求められているのではないでしょうか。


JTBモチベーションズ立上げの際、国内でも例のない事業だったので、役員の多くは反対でした。しかし、私は必要だと考えていたし、何としても成し遂げたいと思っていたので、役員が何といおうと立ち上げたかった。最後には社長に直接プレゼンして、説得しました。


最初は旅行事業を扱っていましたが、それだけではお客様のあらゆる課題を解決できないと思うようになりました。そこで、イベントやプロモーションなど、お客様の役に立てることならどんなサービスでも提供しようとチャレンジするようにしていました。


私はよく都内の一流ホテルに泊まって、気分をリフレッシュさせます。オフにしっかり休むことは、オンの時間に仕事に集中し、生産性を高めるためにも大事です。音楽やアートを鑑賞することも多いですね。先日はEXILEのライブに行って、大勢のファンの中に交じって盛り上がったら、嫌なことなど全部忘れてしまいました(笑)。こうして会社の外でさまざまなものに触れて感性を磨くことは、仕事でクリエイティブな能力を発揮するためにも必要なこと。オンのモチベーションとパフォーマンスを高めるためにも、オフの過ごし方を見直してはいかがでしょうか。


難しいことに挑戦するからこそ、「必ず成功してみせる」という意欲が湧くのではないでしょうか。


私は誰もが「あのクライアントは無理だ」と言うような客先にも、進んで営業に行きました。今でもよく覚えているのは、あるメーカー様から初めて契約をいただいた時のこと。社長のご学友が経営する旅行代理店が、その会社の社員旅行やイベントをすべて請け負っていたので、弊社の営業は誰もが諦めていたのです。しかし私は7年かけて、そこを開拓しました。最後の最後は直談判でした。情報を集めるうち、実際に決定権を持つのは副社長だとわかったので、会議がある日を聞き出して、廊下で待ち伏せしたのです。会議室から出て来た副社長に直接話しかけ、名刺と企画書をお渡ししたら、「そこまで言うなら担当の部長を紹介するよ」と言ってくださって、そこから契約を勝ち取ることができました。あとでご本人から、「約束なしで会いに来るなんて失礼だよ」と叱られましたけれどね。でも、このときは私の情熱を感じてくださったのでしょう。以来、その会社とはおつきあいが続いています。これぞ仕事の醍醐味ですよね。


うまくいかなかったときこそ、「この状況をどうやってひっくり返そうか」と考える面白さが味わえるもの。私は現場で営業をしていた頃から、「取られたらすぐに取り返す」がモットーでした。他社に契約を取られても、必ずその理由をお客様に聞きに行き、次は契約が取れるよう戦略を練りました。


うまくいかなかった時にモチベーションが下がる人は、それを他人のせいにしているのではないでしょうか。「自分はこんなに頑張ったのに、企画が採用されないのはお客様が悪いのだ」と。私はいつも、うまくいかないのは自分の責任だと考えてきました。自分に足りないところがあると思えば、もっと自分を成長させようという意欲も生まれます。つまり、自責の念を持てる人は、モチベーションをコントロールできるのです。


「自分はこれをやるべきだ」という志を持ち、高いモチベーションを保たなければ、リスクを取る決断はできない。


今年に入って、3年前の大規模な拠点集約に続いて、残された6つの拠点を集約するという改革を敢行しました。JTBは支店の数を増やすことで成長してきましたが、今後は分散されている人材やノウハウを一カ所に集めて共有化し、新しい価値を生み出していく必要がある。


モチベーションは、「適職感」を始め「期待評価」や「人間関係」「昇進昇級」など人それぞれの要因(モチベーター)が違いますが、特に自分の仕事が好きだとか、夢中になれるといった「適職感」を持つことで生まれます。


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