大久保幸夫の名言 一覧

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大久保幸夫のプロフィール

大久保幸夫、おおくぼ・ゆきお。日本の経営者。リクルートワークス研究所所長。一橋大学経済学部卒業後、リクルートに入社。人材総合サービス事業部企画部長などを経て、リクルートワークス研究所所長に就任。主な著書に『日本型キャリアデザインの方法』『仕事のための12の基礎力』『日本の雇用 ほんとうは何が問題なのか』『キャリアデザイン入門』『上司に仕事させる技術』など。

予算を投入してでも、自社が抱えるマネジメントと生産性の問題に対して解決に乗り出すことが必要。嵐が過ぎ去るのを待っていても遅いのです。


まずは「人材をうまく生かす人材」を作ることが重要。管理職に対してスキルトレーニングを行うだけでも改善されるはず。


結局、人手不足の問題も突き詰めれば根源的な問題に行き着く。1つは人材のマネジメントを整えるということ、もう1つは生産性を良くするということ。


マンネリは次のステップへのサインなのです。言い換えれば、マンネリになってからが本当の仕事なのです。


次の3つの質問に答えてみてください。

  1. あなたはその仕事を、これからも続けたいと思っていますか?
  2. その仕事で「よくできた」という経験がありますか?
  3. その仕事に、自分なりの「価値」を感じていますか?

もしすべてにYESなら、その仕事はあなたの適職だといっていいでしょう。そうであれば、「この道で一流になる」と決意することです。ほかにもっと自分に向いた仕事があるんじゃないか、などと余計なことは考えないで、「退路を断って腹を決める」ことが肝心です。でももし、これらの質問にYESと答えられないのであれば、その仕事はあなたの適職ではないのかもしれません。


20代から作品を発表し続け、大きく画風を変えながら80代まで現役であり続けた葛飾北斎をイメージしてください。専門領域にさらに広がりを追求し続けた生き方は、トッププロへの道そのものです。


20代から30代前半で習得すべきは「型」です。自分独自の仕事のスタイルをつくる前に、まず歴史の中で培われた先人たちのやり方を覚えることを優先するのです。尊敬、あるいは共感できる上司、先輩、プロをロールモデル(手本)にできれば理想的でしょう。はじめから何もかも自己流で行うのは、一時的には上手くいったとしても、早い段階で行き詰まりを迎える可能性が高いからです。


これからの人材に求められるのは何をおいても「変化対応力」です。仕事というゲームのルールがどんどん変わっても、それに適応しようとする意欲と能力があるかどうか。これはいま、新入社員から40代、50代のベテランビジネスマンまで共通するキーワードです。


仕事などで普段関わらない人との関係を新たにつくろうとしたり、できるだけ多くの人とつながっていようとすることは、仕事の成果をあげるうえで非常に重要となります。単なる意思疎通のみにとどまらず、コミュニケーションの場そのものを探し出したり、自ら作り上げようとする意識が強いかどうかが重要です。


成功体験を積み重ねると結果として、変化に対しても「これまでやってこられた自分なら、状況が変わっても何とか乗り越えていけるはず」とポジティブな感情を持てるようになるでしょう。変化対応力を支えるのが自己信頼感です。


変革を起こせるかどうかがトッププロになれるかどうかの分かれ道です。これまで身につけてきた基礎力と専門性を土台に、新たな枠組み、新たな方策を立案する。先人たちのつくったものではなく、時代に即した新たな価値をつくり出し、次の世代に伝えていく。それこそがリーダーに真に求められる仕事です。


会社にとって不要な人材というのは、そもそも一日にして出来上がるわけではありません。一度や二度の失敗でたまたま低い評価がついたくらいで切られることはあまりないものです。


「自分はこんなに頑張っているのに、会社はちっとも認めてくれない」と感じているなら、それは組織よりも、双方のコミュニケーション不足を疑った方がいいでしょう。会社の求める成果と、あなたの考える成果の中身がズレている可能性が高いからです。


「そこそこきちんと仕事をしているつもりなのに、長い間低い評価が続いている」というときが、一番危ないと思った方がいいでしょう。きちんと結果を出しているにもかかわらず、上司にまったく伝わっていないケースも多いので十分注意してください。


自分の経験、経歴を踏まえてプランを組み立てるのはもちろん、そのプランの到達点が会社から見て必要なものであるかどうかもよく考え、できれば会社とすり合わせを行うことをお勧めします。自分はこんなキャリアプランを持っているが、この形なら今後会社に貢献できるので応援をお願いしたい、と話し合いの場を設けるのです。


予算を把握してメンバーの役割分担を決め、利益を出していく。ゴールに到達するまでの過程では予期せぬトラブルや課題に遭遇しますが、そこで持てる知識と判断力を駆使して適切に対処していくことがマネジャーとしてのベーシックな仕事です。


管理職に必要なマネジメントスキルの核は、「最適化」と「変革」です。最適化とは、ゴールが決まっている仕事に向けて、自分が受け持つチームを的確な形で率いていくことです。


仕事分野はメインとサブのふたつを持つのが望ましいでしょう。メインの仕事は、これなら誰にも負けないと自信を持てるもので、サブの方はとりあえず理解している程度でよいでしょう。メインの道だけを極めて、その道のスペシャリストになるという選択肢もありますが、ひとつの職能だけを手掛かりに山を登ることができるのは才能に恵まれたごく一部の人だけです。


特定の分野にフォーカスすることで、自分はどのようなプロになりたいか、どうやって能力を高めていくかなどを自ずと考え、積極的に行動するようになります。


35歳からのキャリアデザインの重要課題は「山決め」です。これまで仮決めにすぎなかった目標を見直すとともに、それまでの経歴、能力を棚卸しして、上るべき自分の山を決定するのです。決めた山に無関係なものは捨てることになるので「腹決め」と言い換えてもいいでしょう。


30代前半にやっておくべきは「弱みの克服」です。10年近く働けば、自分の弱みは十分自覚できていることでしょう。しかし、その克服が可能なのはせいぜい30代前半までです。30代半ばを過ぎるころには、弱みはもう直らないものとして、強みを伸ばす方へシフトせざるを得なくなります。30歳を目安にラストチャンスと思って弱みの克服を意識的に行っていくと、後々の成長につながるはずです。


天狗になり成長が止まってしまわないよう、部下が30代になったら思い切って難しい仕事を任せましょう。難しすぎて失敗するくらいがちょうどいいです。20代で持ち上げて30代前半で頭をガツンと叩く。上には上があると気づかせるのが、部下を伸ばす上司の舵取り法です。


20代の部下を預かる上司であれば、部下が自分自身でこなせる仕事を任せ、達成感を持たせてやることが能力開発につながります。大きな仕事であれば細分化したり、陰からサポートするなどしながら取り組ませ、小さな成功に導くのです。本人は他人の手を借りたにも関わらず、自分の力で成功したと思い込むみますが、この段階では問題ありません。


変化する周辺環境の中でも勝ち続けていけると思える自信、自己に対する有能感、これを獲得するには成功体験の積み重ねが効果を発揮します。小さな仕事でもいいから確実にやり遂げ、周囲の評価を得る経験を積み上げることによって自己信頼は築かれ、前向きで能動的な行動ができるようになります。


若いうちのキャリア形成についての多々ありますが、ミドルキャリア以降の働き方については、日本ではこれまであまり語られてきませんでした。個人差が拡大するために、共通して語れることが少ないという理由が大きいでしょう。しかし、ビジネスパーソンとして最も脂ののる40代、そしてそこからトッププロが巣立っていく50代こそ、自律的なキャリアデザインの必要性が高まる時代です。


終身雇用が機能していた時代の日本では、自分でキャリアゴールを見つけなくとも、目の前のルーティンワークさえこなしていれば、会社が自動的にゴールをくれましたが、いまはそうはいきません。


若いころのキャリアはいわば「筏下り型」です。激流の中、与えられたハードルを懸命に乗り越えていくことで力をつけるのです。しかし、30代半ばからは「山登り型」に切り替える必要があります。それまでの経験をもとに、本当に自分が進むべき目標(山)を設定し、そこに向かって全力を注いでいくことで真のキャリアが花開くのです。


下手に計算して仕事を取捨選択せず、目の前に与えられた仕事を懸命にこなし、人との出会いを大切にすることで道が開けるのです。キャリアづくりは偶発性だけに針路を委ねてしまうのではなく、ライフステージの節目においては自ら意思決定を行うことも必要だと思います。


スタンフォード大学教授、ジョン.D.クランボルツは、発表した「偶発性理論」の中で、「キャリアの80%は予期しない偶然の出来事によって支配される」と説きました。この理論の中でも、仕事の機会を自らつくりだす積極性と、その機会を活かせるような能力を身につける必要性が強調されています。


長い職業人生の入り口にあたる20代のはじめに明確な目標を定め、そこから逆算して計画的にキャリアをつくり込んでいく方法は、現実的ではありません。未熟な職業経験をもとに最適な道を予測するのは難しく、時代の変化などの外的要因で目標変更を迫られるケースがあるからです。


自分でキャリアをデザインしていこうとする意志、これは年齢が高くなるほど必要性が増します。会社にキャリアプランを委ねていいのはせいぜい30代前半までです。スキルの個人差が拡大する30代後半以降は、自らキャリアを見直して望む形へと近づけていく努力が不可欠です。


一人で解決できないような問題に直面したときに、限られた時間で力になってくれそうな人を探して解決に結びつける能力が、ビジネスの中で求められる場面は非常に多いのです。どちらかというと、これは能力よりも、人とつながっていたいという強い「意欲」によって生み出されるものです。


ハイリスク・ハイリターンを好むか、ローリスク・ローリターンを好むかは、変化志向の強弱によって決まってきます。ローリスク・ローリターン志向、つまり変化志向の弱い人材ばかりが集まった会社は、時代の変化に対応できず、早晩つぶれてしまう可能性が高いでしょう。


論理的思考力の基礎は、文章を理解して、的確に表現できる国語力と、全体の構図をつくる数学力です。基礎学力によるところも大きいですが、ある程度、歳をとってからでも努力で鍛えることもできます。


変化に対応するための能力とは、具体的にいうと、「論理的思考力」「変化志向」「コミュニケーション意欲」という3つの要素が不可欠だといえます。


若いころは会社に委ねてきたキャリアプランも、45歳を過ぎれば他人任せにせず、自己責任でしっかり判断し、組み立てていく必要があります。


今後、日本の景気はしばらく低迷を続けるでしょう。これまでの歴史を振り返っても、景気が下り坂のときというのは貧富の差が開きやすくなります。ごく一部の人が得をして、その他の大多数の人が損をするという構造になりやすい。変化を先取りしたり、変化を自分でつくっていけるような人が満足なキャリアを歩むことができるだろうし、富もそこにおのずと集まっていくでしょう。


キャリア形成を会社任せにしても定年まで勤め上げられたのは、経済が右肩上がりだった過去の話です。今後、そうはいかないことは働く人なら誰しも気づいているでしょう。いま、時代は大きな変化の波にさらされています。アメリカ型の資本主義の行き詰まりと、日本の経済成長の鈍化により、雇用環境は今後大きな変化を余儀なくされるはずです。とにかく「変わる」ことだけは確かです。


自分自身が成長し、出世の階段を上がっていくためには、社内派閥の人間関係を観察して、力関係を知っておく一方で、ルース・カップリング(緩い人間関係)を保つのがベストだろう。それぞれの派閥に深入りした場合、コウモリ人間と思われかねないので、等距離を保って緩い関係を維持することだ。


社員の側から見た場合、派閥に属すれば、その社員の成長は損なわれてしまいかねない。派閥の長の言いなりになって、ときには、まちがった仕事をしてしまうこともあろう。仕事の決定は派閥の長が行うので、その社員は思考停止に陥り、市場価値がなくなってしまうケースもありうる。出世の観点から考えても、長い目で見れば、派閥に属さない方がプラスになる。


会社においては役員会を除けばものごとが多数決で決定することはない。したがって派閥の力学が発揮されるのは役員会だけで、それ以外は百害あって一利なしといえる。経営面からみると、派閥は会社の内側だけのもの、自己利益だけのもので、そこには、お客様や株主は存在しない。


企業の合併・買収で派閥をつくらない方法としては、ふたつの旧会社で同じ業務内容を担う部門については、徹底的に人材を混ぜ合わせ、業務内容が異なる部門については最初から人材を混ぜ合わせないという組織戦略をとるのが一般的だ。前者は蓄積されたノウハウの相乗効果を狙い、後者は不必要な対立を避ける意図である。


M&A、企業の合併・買収が日常茶飯事のようになってから、好むと好まざるとにかかわらず派閥争いに巻き込まれるサラリーマンが増えている。もともとは異なった会社が合併して主導権争いをするのだから、どうしても派閥争いが起こってしまう。合併したときに無用な派閥をつくらないようにすることは、企業にとって新たな命題になっているといえよう。


仕事をやりながら覚えていくことは、ビジネスマンにとって当たり前のことですが、そのプロセスを丁寧に見直すことは、自己成長のスピードを高めたり、部下の成長を導いたりするうえで大いに役立ちます。


日々変化する環境のなかで自分自身を成長させていくためには、机に向かって勉強するよりも、普段の仕事経験から学び、その学びを仕事に活かしていくことが求められます。


まず身につけておきたいのは、働くことに関する基礎知識です。労働基準法など、雇用に関する法律を大まかにでも理解していれば、いざというときのセーフティネットになります。賃金の引き下げなどのルール変更が行なわれようとしているときに、個人が主張できる権利や、法律で守られている事柄を知っておけば、自分の身を守る手段になるはずです。


変化が激しい時代だからこそ、変わらずに必要なものを自分のなかに育てていくことが、大きな武器になるだろうと私は思います。


ビジネスパーソンの成長過程において、大きな分岐点になるのは30歳です。仕事の初心者である20代には、まずはその会社で一人前になることが明確な目標となりますが、その段階が終わったら、次の目標は自分自身で決めなければなりません。しかし、その目標設定がうまくできないと、漫然と日々を過ごして成長が止まってしまう。それがちょうど30歳前後なのです。


これからの10年、20年、30年を考えるとき、これまで以上に変化が激しくなることは間違いありません。こうした時代を生きていくには、環境の変化にも対応できる力を身につけておくことが、非常に重要になります。


人手不足の時は、会社を良くするには一番いい時期です。業績の良い会社は景気が上向きの時に生産性を上げる仕組みを作るほか、処遇の改善、社員にかかる制度の整備、組織改編といった組織強化の工夫に投資しています。この時行った対策が、その後景気が悪くなったとしても非常に良い働きをする場合があります。人手不足の時にとる行動が、企業にとって分かれ道になります。


人手不足の場合、人を採用できないだけでは問題になりませんが、同時に離職率が上がると企業に与えるダメージは大きくなります。せめて離職率だけでも抑えれば乗り越えられる可能性があります。よって、離職に歯止めをかける対策は非常に重要です。


私自身の話をすれば、20代のときに、担当している雑誌の原稿が締め切りに間に合わず、自分で取材をして一日で16ページの原稿を書く、という経験をしました。普通なら数人のライターさんたちに振り分けて10日以上かかるものを、自分一人で、しかも一日で仕上げたのです。いま思い出してもたいへんでしたが、そのおかげで、どうしたら効率よく仕事が進められるかもみえたし、なにより、これだけの量の仕事でも一人でできるという自信になりましたね。そういった自信を身につけられれば、ちょっとしたことでモチベーションが低下するようなことはないはずです。


20代でつくるべき自分、というのは、「仕事の基礎力」と言い換えていいかもしれません。よく「これからは専門性の時代だ。とにかくプロフェッショナルをめざせ」などという意見を聞きますが、それはあくまで基礎力が身についてからの話。若いうちはとにかく仕事の量をこなし、自分の限界を知ること。これは20代でしかできないことです。


がむしゃらに働けばいい二十代と遠い、三十代は道を定め、安定して仕事をしていくことが必要になります。そこで大切なのが、「上手に手を抜く」こと。このときに20代のがむしゃらに働いた経験が生きてきます。すべてに全力ではなく、任せられるところは人に任せ、余裕があるのなら、無理せず一日休むなど、周りからはそれとわからないように手を抜いて調整する力は、20代に力を出しきった経験があってこそ生まれるもの。そしてこの力は次第に高度な仕事が増える半面、体力的には衰えがみえる30代には欠かせないものです。それによって、高すぎず低すぎず、自分のモチベーションを一定の高さにキープし続けることができるのです。


「30代でいまさら転職なんて……」という気持ちもわかります。しかしどんな仕事でも、10年で一流になることができます。30代でも遅すぎることはないのです。逆にいうと、一流になるためには10年はかかるわけだから、40代では遅すぎるのです。いずれにせよ、マンネリを感じる30代くらいで、初めて仕事の適・不適がわかる、というのは覚えておいてください。


仕事で関係する相手に、どのような強みや美点があるのか注目し、それを自分に活かす。相手の悪いところばかりをみていたら、損するのは自分。そう考えれば、仕事の人間関係で悩んだり、落ち込んだりということも格段に減るのではないでしょうか。


若いうちにぜひ身につけてほしいのは「ビジネス的コミュニケーション力」です。これはなにも大げさなものではなく、相手が誰であっても、割り切ってつき合える力のことをいいます。上司と合わないから仕事にもやる気が出ない、なんていうのは学生的感覚が抜けていない証拠。そもそも、職場の仲間というのは、お互いに仕事のうえで必要な駒にすぎないのです。大切なのは好き嫌いではなく、どうやったら効率よく目的を達成できるか、ということです。


「自分探し」という言葉がありますが、この「自分」は、探して見つかるものではありません。自分とは、仕事やそれを含めた生活のなかで築き上げていくものです。仕事を始めて少し経ったくらいでは、まだ「仕事における自分」はできていない。ないものを探しても、見つかるわけはありません。だから、20代で自分の適性を考えるのはまだ早い。もし、「仕事が合っていないのかなあ」と弱気になったときは、いまは自分をつくり上げている最中だと考えるべきでしょう。


入社3年以内に会社を辞める若者が多いといわれていますが、その仕事が自分に合っているかどうかわかるのは、人並みにこなせるようになってからの話。それにはやはり、5年から7年くらいはかかるでしょう。それくらいの時間を費やして、初めて適性がみえてくる。モチベーションが低い原因を仕事内容に求める人のほとんどは、我慢が足りないんです。その証拠に、「向いていないかも?」と思っていても、人から「このあいだ、よかったよ!」と褒められたら、「私、向いているかも?」と思ったりしませんか?「やる気」はそれくらいのことで変わるものなんです。


「仕事が合わない」という考え方自体にも問題があります。どんな仕事でも、たいていの人は、普通にできるものなんです。よほど特殊な仕事でもないかぎり、ほとんどの人が人並みにこなせるようになる。仕事とはそういうものです。もしそうでないなら、適性よりやり方に問題があるはず。


「やる気」の原点は身体なんです。「仕事が合わないからやる気が……」なんていう前に、自分がきちんと規則正しい生活を送っているかどうか、一度振り返ってみるべきでしょうね。


「やる気が出ない原因」は、もっと単純なところにあるんです。それは「身体」です。毎日の食事時間や就寝時間が不規則で生活リズムがバラバラ。一日中オフィスにこもって太陽の光に当たらず、休日は寝ているだけで運動もしない……。そんな生活を送っているようでは身体の調子が悪くなって、気持ちにもマイナスの影響があるのは当然でしょう。


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