塚本隆史の名言 一覧

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塚本隆史のプロフィール

塚本隆史、つかもと・たかし。日本の経営者。みずほ銀行頭取、みずほフィナンシャルグループ会長。東京都出身。京都大学法学部卒業後、第一勧業銀行に入行。人事部主任調査役、秘書役兼秘書室長、営業第四部長などを経験したのち、合併によりみずほコーポレート銀行執行役員人事部長、常務執行役員欧州地域統括、常務兼企画グループ統括兼財務主計グループ統括、みずほフィナンシャルグループ常務執行役員・リスク管理グループ長兼人事グループ長兼人材開発室長、副社長、みずほフィナンシャルストラテジー社長などを経たのち、-みずほ銀行頭取、みずほフィナンシャルグループ取締役社長・会長。

時代の変革をきちんとキャッチし、従来から多少の揺らぎがあっても持続するものと、本当に変わっていくものとを見分けなければいけません。ノイズとシグナルを見分ける力が必要です。ノイズとは、いろんな事象が起きても実は本質的はあまり変わらない雑音のことで、シグナルとは、本当に大きなトレンドが変わっていく兆しのことです。


新しいことが起きたときに、従来の仕事の仕方、商品、サービスでは対応しきれないことが当然出てきますが、そのときに、往々にしてなぜできないかの説明をしがちな人が多くいます。ものごとに対しては「いかにしたらできるか」と、前向きに考えて欲しい。いくら理路整然と「こういう理由でできません」といわれても、何の足しにもなりません。私は言い訳をしない人を求めています。


場が与えられれば爆発的に持てる力を発揮するケースを、私はこれまでたくさん見てきました。やりたいと思っていた仕事が、実際に辞令を受けてはじめてできるようになると、嬉しいんです。そうすると、ものすごい力を発揮するのです。


人材育成には、オン・ザ・ジョブ・トレーニング(OJT)で上司の背中を見て学ぶという側面を重視しています。つまり私をはじめ、上に立つ者は全員、お客様第一主義の姿勢、あるいは変革に挑戦し続ける姿勢を見せ、全組織に浸透させていく必要があるのです。


みずほフィナンシャルグループには、支店長公募制度もあります。従来だと、40歳を過ぎないと支店長になれませんでしたが、いま一番若い支店長は36歳で就任した人です。自分のなりたいものを明確にイメージし、そこに向かって果敢にチャレンジする枠組みをつくっています。


みずほフィナンシャルグループの人材育成の方針は「自らのキャリアは自らの力で勝ち取る」です。そのために、ルーキージョブリクエスト(入社一年目の研修が終わった段階で次の配属先を自分で決められる制度)、ジョブ公募制度(みずほフィナンシャルグループ内のどの会社にでも、どの仕事にでも転属リクエストができる制度)、支店長募集制度などのプログラムを数多く用意しています。


銀行の人事評価と言えば「減点主義」とのイメージを持つ方が多いかもしれません。しかし、いまの時代となっては、それは全くの誤解なのです。現在の人事評価については相当程度、加点主義の評価軸に変わってきています。私どもは商業銀行として安定した信頼される経営が求められる一方で、グローバル化の波のもと世界の列強と伍して戦い、新規分野に出ていかなければいけません。減点主義では競争に勝てるわけがないのです。


組織内で働いている人がいかに前向きに「よし、やってやろう」「お客様がいるのだったら地の果てまで行ってやろう」という意欲を持てるようにするか、採用した人をいかに育成するかが経営陣の使命だと考えています。


日本もこれだけ豊かになると、ある意味で満足感や充足感が出てきます。そうした中で、さらに鼓舞し、あえて大変なことに挑戦しなくてもいいんじゃないか、今日楽しければいいんじゃないかというモメンタム(惰性)が出てくる。成熟国としてはやむを得ずとしても、企業としてはそれは許されません。


みずほフィナンシャルグループへの応募者は、相当な意欲を持った人が多いと実感しています。とはいえ卒業の時点では、社会人としての自覚をもって前向きに進める人ばかりではありません。学校任せでは駄目です。企業が採用した人をしっかり教育していかないと、国際競争の中で日本は負けてしまいます。


私は顧客志向、現場思考、未来志向といっていますが、とくにお客様第一主義をよく理解して実践できる人材、変革を恐れない人材がこれからますます重要になってきます。逆にいえば、自分たちの理屈で凝り固まってお客様と接するような人は遠慮したい。


みずほフィナンシャルグループでは、人事評価の中に共通評価軸と呼んでいる5つの行動規範があります。「お客様第一の徹底」「変革への挑戦意欲」「合理的で公正な行動」「スピードの重視」「主体的で責任ある行動」の5つです。


時代が大きく変革していく中で、いかに機敏に柔軟に対応していくかが、組織として極めて重要です。


当社に入ってくる人に求めるのは、「若々しさ」です。エネルギーがあり、明敏、機敏であって、いい意味での楽観主義、なにくそ魂を備えた人であれば、我々は十分教育をして、持てる力を120%引き出せると思っています。


みずほフィナンシャルグループは大きい組織ですから、金太郎飴のように、どこを切っても同じ人がいて成り立っているわけではありません。それでも、みずほフィナンシャルグループの一員として日本経済、世界経済のためにやっていくのだという強い意志、意欲を持っている限りは、すべての仲間にこの船から降りずについてきてもらいたいと思っています。そのために、組織としてできることは何でもします。


二分法での発想では、おのずと行き詰ります。文明のように、自明と思われているものでさえ、別の軸を用いれば、新しい視点が得られるのです。


金融は経済の血液であり、産業振興のうえで重要な役割を担っています。しかし、同時にレバレッジを上げたマネーゲームの過熱を防ぐことも必要です。


ニューヨーク勤務時代、非日系の担当課長をやりました。19人の部下のうち、日本人は2人だけ。そのとき、多様な考え方をひとつにまとめるには、情報共有が重要だと学びました。ウルトラCはないんです。ただ、チームとして情報をシェアできれば、全軍が共通の目的意識を持って同じ方向に走り出します。そのとき国籍の違いは超えられます。


全員が、同じ方向を向いて、できれば火の車になって、一生懸命汗を流す。そういう組織にできるだけ近づけたい。これが私の夢です。


まず部下との間で情報を共有化し、自分の持っている問題意識、部下の持っている問題意識をよくすり合わせます。それがすべての出発点です。


情報共有がキチッとできていれば、どんな組織でも間違いなく、力を2倍も3倍も発揮できるのです。


課題があるとすれば、それぞれのお客様に対し、自分のところの機能だけではなく、グループの連携プレーをもっとやっていくことです。まだまだこのビジネスモデルは道半ばです。当初のグランドデザインに沿って、120%の力を発揮できるようにすることが私の仕事です。


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