堀江徹の名言 一覧

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堀江徹のプロフィール

堀江徹、ほりえ・てつ。日本人コンサルタント、経営者。組織人事コンサルティングとアウトソーシング企業、エーオンヒューイットジャパンの社長。大阪生まれ。早稲田大学卒。住友商事、ヘイ・コンサルティンググループのグローバル・ディレクターを経てエーオンヒューイットジャパンに入社。組織改革、リーダー選抜、教育などのコンサルティングを行っている。アメリカ、イギリス、シンガポール、中国、タイなどの国々で駐在経験を持つ人材マネジメントの専門家。

日本企業は有能なマネジャークラスへの報酬が低い。年功序列報酬制度のため、勤続年数が長いだけで、無能で貢献度の低い人間が、入社間もないけれども有能で多くの仕事をこなしている人間よりも多くの報酬を得ている。これは能力を自負する人材にとっては我慢できない事態で、このため日本企業では仕事のできる人から辞めていき、そこそこ働いて安定した生活が確保されることを重視する人材だけが残る傾向にある。


一般に欧米企業では、極端に言えば「優秀な人間は何としても確保するが、そうでない人間が辞めるのはしょうがない」と考えている。待遇面でも重要な人材に厚く、それ以外の人材に薄い。公正な「ひいき」をしている。日本企業はこの逆で、ワーカークラスに対しては賃金もよく、福利厚生も充実している。普通に働いている並のレベルの人材を、大きな差をつけずに全員昇給・昇格させる。本来「ひいき」されるべき優秀な人材、高業績を上げた人材が逃げていくわけである。


欧米企業では、早期に幹部候補生を選抜し、真のリーダーになるために、つまり、幹部層に入学するための育成を施す「入学型」選抜教育がなされる。これに対して日本企業は、いまあるいは過去の仕事で一定の高業績を実現できた者を卒業させて、ご褒美として次の層に上げるという「卒業型」選抜を採択してきた。卒業型では下のポジションで成功しても、上のポジションで成功するとは限らないし、優秀な人材の早期選抜は実現しない。


最大の課題は、世界のどの地域にも適用できるようなリーダー選抜の基準を準備することと、どのような人材をその企業のリーダーにするかというリーダー像を明確にすることだ。


日本企業には体系的な人材育成プログラムがない。日本企業の場合、新人研修やワーカーのスキルアップには熱心だ。しかし、上の層になればなるほど、育成プログラムがなくなり、緻密な育成プログラムを用意する欧米企業と正反対である。これでは意欲のある人材は残らないし、入ってこないだろう。


グローバル化時代に日本企業が生き残るためには、各国の優秀な現地人材をいかに登用してダイバーシティ(人種・国籍・性別・年齢を問わない人材活用)なオペレーション(事業・運営)を実現していくかにかかっている。そのためには現地人材を選抜育成するシステムを構築すること、優秀な人材に働いてみたいと思ってもらえるグローバルブランディングが不可欠である。


欧米企業は、企業理念とビジネスプランを受けて、その企業のグローバルリーダー像を明確にしている企業が多い。一方、日本の大手企業54社に対するグローバル化に関するアンケートの結果、グローバルリーダーの要件を確立していると答えた会社は11%となっている。


国によって企業に求めるものが違うにもかかわらず、おしなべて日本企業には人気がない。その最大の理由は、日本では何もかもが「曖昧」であることだ。仕事の責任範囲、昇格基準、給与体系、評価基準など人事諸制度が明確でないばかりか、企業の経営理念、海外拠点の経営方針もはっきりしない。


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