伊藤彰(コンサルタント)の名言 一覧

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伊藤彰(コンサルタント)のプロフィール

伊藤彰、いとう・あきら。日本のコンサルタント。石川県出身。一橋大学商学部卒業後、アクセンチュアに入社。金融・製造業向けの人材・業務プロセス変革プロジェクトを担当する。その後独立し、コンサルティング会社チェンジを開業し、コンサルティングと企業研修を行っている。

仕事を細かく分解することで、1日の仕事を時間単位、分単位でとらえ、モニタリングすることが可能となる。


手順通り教えれば新人でもできる「言って聞かせる型」の仕事はいうまでもなく、「背中を見て覚えろ」では効率が悪い。面倒に思わず、一度きっちりと教えればあとで自分が楽になる。


難易度が高く言葉で説明しても伝わりにくい「やってみせる型」の仕事は、新人自身の自発的な学びや先輩のやり方を盗む力に頼りがちだが、それは教えることを放棄しているにすぎない。とくに新人が仕事の壁にぶつかったときは、やってみせながら上司として経験に基づくやり方を教えるべきだ。新人が壁に突き当たったときこそ、教える絶好の機会といえる。


「上司の技を盗むことをうまくやれ」「俺の背中を見て覚えろ」という指導スタイルは、団塊の世代をはじめとする年配者や職人気質の技術者などに多く見られる。しかし、終身雇用制度が崩壊し、短期間での業務の継承が求められている現状では、この指導スタイルは非効率この上ない。一見、面倒に見えるが、新人に任せられるような仕事は言葉で説明し、計画に基づいて教え込んだ方が効率がいい。


自分の仕事をリストアップする。通常業務のほか、やらなければならない仕事についてもピックアップし、部下に仕事を任せることで空いた時間を使って自分は何をしたいのかを考えておく。大まかなリストアップ修了後は、ひとつひとつの仕事をさらに作業ごとに分解し、新人に任せられるものを選定する。任せられるか否かの判断は、クライアントへの影響度、仕事の大きさなどの重要度、納期、求められる品質など作業の難易度を踏まえて行う。作業をランク付けし、重要度と難易度の低いものから任せられるように育成シナリオとスケジュールを作成する。


フィードバックの原則は「褒める・叱る・褒める」である。次に解決すべき課題を示す的確なレビュー(評価)こそ新人を伸ばす一番の糧となる。レビューについては、帰りの電車の中など、移動時間や空き時間を有効活用し、日々のコミュニケーションの中で行えばいい。


指示を出す際には、必ずリスクポイントを提示する。どこでどういう情報を報告・連絡・相談しておかないと失敗するのか、失敗したときにどういう結果が待っているのか理解させるのだ。具体的な指示を出さずに、ただ「ホウ・レン・ソウが大事である」と伝えても、新人には理解できない。


指示をして作業をさせたら、最初の段階では、最大でも一時間ごとに自分から声をかけるなどして、新人の作業の状況をモニタリングする。それ以上放置すると新人の作業ミスや作業の停滞などにつながる危険性がある。仕事を振る段階で作業を細かく分け、作業の単位時間を短く設定することが鉄則だ。


報告で伝えるべきことは、『進捗状況』『成果』『問題点』『残作業』の4つ。連絡は事実を回りと共有する作業。緊急性とレスポンスの必要性を確認する。相談は、問題解決のプロセス。問題の大きさを見極めるよう指示し、解決策を提案するよう促す。


新人が配属されると、実際に作業指示を出すことになるが、ここが人材育成の要なので指示の出し方は丁寧に。とりわけ、5W1Hを意識する。5W1Hの中で一番大切なのは「これをやって」というWhatではなくWhyである。部分的に仕事を任せるにしても、作業の目的を理解させ、その仕事がチーム全体に対してどのように貢献するかを教えることが重要だ。


上司や先輩の指導力による、部下の成長度合いの格差も問題となっている。最初の上司によってその人のビジネス人生が決まるといっても過言ではない。これでは、教育を怠る上司についた新人は不幸である。


プレーヤーとして優秀でも、マネジャーになりきれない人材も多い。これは若手マネジャーによく見られる傾向だ。事実、優秀なプレーヤーほど、部下を育てられないという話はよく聞く。優秀だからこそ人の失敗の理由が理解できないし、自分でやった方が早いからと、ひとりで仕事をこなしてしまう。


各企業とも、新人教育は現場の直属の上司や先輩にあたる社員に一任している。一般的に入社3年目から5年目の社員に任せるケースが大半だ。しかし、彼らは自分の仕事を上手にこなす力は培われているが、部下および後輩など新人の育成経験やスキルに乏しい。自分の仕事のうち任せられそうなものを場当たり的に振ったり、忙しさにまぎれて新人本人の自発的な学習に任せっきりになっているのが実情だ。これでは必要な技術や知識、ノウハウがなかなか身につかない。


新人教育に四苦八苦している企業に対して、私は、仕事を分解してひとつひとつの作業まで教え込む「徹底的に作業に着目した部下指導(作業OJT)」をおすすめしています。これは効率的かつスピーディに、そして確実に仕事を覚えさせることができる手法です。


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