上村光弼の名言 一覧

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上村光弼のプロフィール

上村光弼、うえむら・みつのり。日本の人材コンサルタント。大阪出身。甲南大学卒業後、営業会社の管理職や社内教育トレーナー、人材コンサルタントを経たのち、日本メンタルヘルス協会でカウンセリングを学ぶ。その後、同協会でカウンセリング・ゼミ講師を務めたのち、独立しコミュニケーション・テクノロジー研究所を設立。ビジネスマンや企業・地方公共団体などに向けてカウンセリング、コーチング、コミュニケーション、心理学などのトレーニングを行っている。主な著書に『一流の部下力』『成功者と成幸者』『部下を本気にできる上司、できない上司』『最強リーダーのパーフェクト・コーチング』など。

コミュニケーションは、何を言うかよりも、誰が言うかで決まる。


真剣に考えれば、1日に30分の時間をつくれない人はめったにいないでしょう。それを2コマ設定すれば1時間となります。もちろん、15分を4つといった細切れ時間の合計でもいいでしょう。要は、何が何でも時間をつくるという姿勢と意欲の問題です。そうやってねん出した1日1時間の余裕時間こそが、あなたの未来を左右する大事な時間になります。本を読んだり、セミナーに出かけたり、日ごろ会えない人に会ったりすることに使うのです。


結局、仕事というのは自分がどれくらい他人の役に立ったかという、お役立ちの総和だということです。だからこそ、ポジションや給料が上がることも大事ですが、それより大切なのは毎日毎時間「自分は誰のどんなことにお役立ちできるか」という問いかけを持ち続けることではないでしょうか。


20代や30代なら、自分の出世や収入のためだけに頑張るのもよいでしょう。しかし、40代になっても自分の欲のためだけに働いているようでは、仮に出世できたとしても、人望や信頼という人間として最も大きな財産を失うことになるのではないでしょうか。


仕事の原動力になるものは2つあります。愛とエゴです。嫉妬心がやまない人は、エゴが強い人です。そういう人は、いまより高いポジションを手にしたとしても、もっと上をという欲望を抑えることができません。少なくとも社長になるまでは救われないでしょう。だからこそ、この流れをどこかで断ち切ることをお勧めしたいのです。


40代前半なら、定年まで20年弱の時間が残されています。この年代の方にお勧めしたいのは、「自分はどういう存在になりたいのか」という問いを考え直してみるということです。


平日は会社と家の往復だけ、という生活をしている人には、未来がないかもしれない。


世の中には立派な経営者、コンサルタントが山ほどいます。彼らは精力的に本を出したり、メディアで発言しているから、自分の気に入った人を私淑(ひそかに師と仰ぎ模範として学ぶこと)すればいいのです。また、著書を読むだけでなく、その人が出る講演会やセミナー、シンポジウムに足を運んでみることをお勧めします。著者の肉声や、活字からは得られない生のオーラに接することは、この人のようになりたいというあなたの気持ちを何倍にも増幅させるはずです。


優秀なマネジャー数人に、能力をどうやって身につけたか聞いてみたことがあります。驚くべきことに、彼らの答えはまったく同じものでした。それは、「これまで出会ってきた良い上司と悪い上司、そのどちらの上司からも学んだ」ということでした。彼らはその両極の上司を注意深く観察することで、部下への言葉のかけ方、叱り方、話の引き出し方など、あるべき上司像を学んだのです。


ロールモデル(手本)を探すとき、一人の人間にすべてを求めてはいけません。仕事も抜群にできて、人間的にも神様のような人格者で、部下の面倒見も良くて……、そんな人はめったにいないと心得るべきです。それを大前提として、他人の強みに目を向けるのです。人に会ったら、「この人から、ひとつだけでも得られることがあるとしたら何だろう」と考えることです。


壮大な夢を持つことを否定するわけではありません。みんながもっと笑顔で暮らせる社会をつくりたいという夢をあなたが持っていたとします。素晴らしい夢ですが、このままでは曖昧だし、現実のハードルは高そうです。そんなとき、社会の代わりに職場と置いてみてほしい。あなたと話すとき、苦虫をかみつぶしたような表情を決して崩さない憎い上司、その人を笑顔にするにはどうしたらいいか。そこから考えてみてはどうでしょうか。


私は企業で研修の講師を務めるとき、あなたの夢や志を書いてくださいという課題を出すことがよくあります。しかし、これをスラスラと書ける人は少数派で、多くの人は筆記具を手にしたまま、虚空をにらんで動かなくなります。そこで、お題を変えてもっと身近な人間関係の中で夢を考えてもらいます。職場の人間関係の中で、どんな存在になりたいかを考えるという課題に切り替えるのです。すると、皆さんスラスラ書きはじめます。


ある仕事を与えられたら、とにかく楽しんでやりきる。そのために、自分が期待されているレベルを上回る一段高い視点から「もっと改善できる点はないか」を常に考え、いいアイデアが浮かんだら即実行するのです。ひとつの仕事をここまでやりきると周囲が放っておきません。


コーチングの概念を日本に広めた立役者で、PHP研究所顧問の星雄一さんという人がいます。星さんは同社で専務になるまで計9回部署を変わりましたが、希望が通ったのは最初の営業配属だけだったそうです。会社の命令だから文句を言っても仕方ない。星さんは与えられえた仕事をこなし、新しい部署で毎回成果をあげて最年少で役員に昇進しました。


これまで何人も超一流のビジネスパーソンにお目にかかってきましたが、共通しているのは、夢を追いかけたというより、目の前の仕事に必死で取り組むことからキャリアを切り開いてきたという点です。


早い段階で夢や目標があることは素晴らしいことです。とくに医者や弁護士になりたい、あるいは起業したいなど、専門家志向や独立志向の強い人にとってはそうでしょう。しかし、会社員、それもいまいる会社でキャリアを積んでいこうと考えている人にとっては、むしろ夢や目標が邪魔になることもあります。20代のまだ未熟な夢にしばられて、変に挫折感を感じたり、その後の生き方が狭く、窮屈なものになってしまうことが往々にしてあるからです。


部下から信頼を得るためには、上司自身が「自分に対して、仕事に対して、人(部下)に対して、“本気で向かい合う姿”をどれだけ見せられるか、見せているか」が大切である。


近年、能力を引き出すコーチングが大ブームになり、多くの企業が導入しましたが、テクニックやスキルの習得に偏ってしまっている傾向があります。しかし、本当に大切なことは、コーチングする人の普段の「あり方」なのです。誰でも同じ事をあるAさんから言われたら納得するけれども、Bさんから言われると納得できない、反発してしまうという経験があるはずです。その違いは「その人への信頼」なのです。


エンパワーとは「力を与える」という意味で、「人を元気にする・やる気にする」ということです。一方で、人をディスパワーする人がいます。これは、「人の力を奪う人」です。どこの組織の管理職にも、この2つのタイプが必ずいます。その上司がどちらのタイプの人かによって、日々現場で働く人間の意欲は上がったり、下がったりするのです。この問題を無視して人や組織のモチベーションやモラルを論じることはできないというのが私の結論です。


私は人材活性を専門とするコンサルタント&コーチとして、これまで15年間でのべ10万人以上の方と触れあってきました。その中で多くの方から「成果主義やコーチング研修などを導入しても、思うように機能していない」という声を聴きました。一方で、制度や教育によって効果がみるみる現れる会社も数多くあります。では、その差はどこにあるのか。答えは、リーダーや現場の管理職に「人をエンパワーする力」かあるかどうかです。


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