ロッシェル・カップの名言 一覧

このエントリーをはてなブックマークに追加

ロッシェル・カップのプロフィール

ロッシェル・カップ。経営コンサルタント。ニューヨーク州出身。エール大学卒業、シカゴ大学でMBAを取得。安田信託銀行東京本社、米国系コンサルティング会社IPCグループなどを経てジャパン・インターカルチュラル・コンサルティング社を設立。著書に『ソフト・マネジメントスキル こころをつかむ部下指導法』『日本企業の社員は、なぜこんなにもモチベーションが低いのか?』『雇用摩擦 日本企業の文化破壊』。

本人がやりたいと思わせる仕事や条件を作り出し、本人が選んだと思えるようにしていくことで、やる気も成果も上げることができる。


マイナスに見える仕事も、何かプラスの要素を足すことで、労働者にとって魅力的な仕事へと変えることができ、その仕事に納得したうえで従事する人を生み出せる。


どんなに大手でも永続的に安泰ではなくなった今、社外に通用するスキルを身につけていることは日本でも必須となっている。


生かせていない力を引き出せるかどうかはリーダーのあり方にかかっている。


ビジネスで成功するために、いまほどスピードが重視されている時代はありません。


残業とは不適切な経営の産物です。残業という「欠陥」が出ているということは、リーダーのマネジメントに改善すべき点が必ずあるはず。リーダーはみずからの能力不足を、残業というかたちで従業員に負わせているということを自覚すべきでしょう。意思決定プロセスをはじめ、効率化できる余地はたくさん残されています。


不必要な時間外労働はストレスとなり、体力を奪い、処理能力や創造性を低下させるというのは、いまや常識です。いくら時間をかけて残業をしても、生み出される成果はゼロ、むしろマイナスになっていることさえあります。


部下が出した成果のどこが、どのように素晴らしかったか、事実に基づいて詳細に指摘し、それが組織、社会にどんな好影響をもたらすか、今後どんな行動をとってほしいかを伝える努力を重ねなければなりません。情熱を持った部下や活気ある職場は、自然に生まれるものではないのです。


管理者が本来すべき仕事とは、組織、あるいは管轄するチームの全体像を把握して、部下にプロジェクトのゴールや社会的影響をきちんと説明することです。


綿密なデータ収集と分析、さまざまな角度からの検証などを行う日本式意思決定は、熟考を重ねることのできる優れたシステムです。ただ、このプロセスは現代ビジネスでは必ずしも求められるものではなく、むしろ時間がかかることがグローバル市場において不利になっています。


私は、経営者やリーダーは、いわゆる「プレイングマネジャー」としてみずから実務にあたるのではなく、従業員を信じて仕事を委任し、それによって生まれた時間を本来すべき仕事にあてるべきだと考えています。


日本は今、企業が経済の低迷から立ち直り、生産性と収益性を上げることに必死になっています。しかし、今こそ埋もれていた才能に満ちた素晴らしい人材を活用する機会でもあることに気づいてほしい。


将来に起こりうるキャリア変更のため、または現在の企業で自分の進路を設定するために、こんな自問をするといいでしょう。

「自分は何をすることが好きか?」「自分は何に情熱を持てるか?」「自分は仕事の何に意味と目的を見出すか?」「自分は何が得意か?」

これらに自答して、それを自分の向かうキャリアに対する展望と共に考察し、積極的に自分の長所を他人と共有していくことが必要です。


プロフェッショナリズムを身につけるために、社員が得意なことや今後歩みたいキャリア形成を自分でしっかり考え、もっと積極的に自分の夢を見つけて追求できる機会を企業が提供していくことが求められます。


英語には「プロフェッショナリズム」という言葉があります。日本語だと「プロ精神」と訳されることがありますが、具体的には「一人前に働く人がプライドを持って、自分がその専門に対して、最善の仕事をする」という意味を含みます。アメリカでは重視される考え方で、その精神があるからこそ、今置かれた環境で全力を尽くすのです。


日米では愛社精神に対する考え方が異なります。アメリカでは、社員は自分が会社にどんな貢献ができるか、どういう付加価値を提供できるかが重要で、会社側はその社員を最大限に活用するために最高の環境を与えます。いわゆるギブ&テイクの関係が、明確な利益によって成り立っているのです。


企業が社員の力を最大限引き出そうとするとき、社員の「エンゲージメント」に目を向ける必要があります。エンゲージメントとは、企業や仕事に対する関与の度合いを示します。そのとき重要なのは、仕事に対して社員が感じている情熱というレベルまで深掘りして評価することです。簡単に言えば、エンゲージメントが高い社員は、仕事に対するやる気が非常に高いということになります。


アメリカのように雇用の流動化が激しい文化においても、社員がとどまりたいと思う職場環境を提供することや、社員の能力開発に長期計画を作成することは、成功を収めている企業の特徴となっている。


終身雇用や年功序列、頻繁な人事異動に表れる人事管理への伝統的な日本式アプローチは高度成長期の日本では機能していました。しかし、変化が激しいこの時代では機能しなくなってきました。今こそ変革が必要。


人名ランダムピックアップ


経営・ビジネス・投資・仕事・お金・経済的な分野で成功を収めた人たちの名言を収録しています。

ページの先頭へ