上手な褒め方の名言格言一覧

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褒めるときのポイントは、「具体的なプロセスに着目する」「感想・気持ちを添えて伝える」「心持ちの部分を重要視する」の3つ。

加点主義で評価をすれば、少しの変化でも褒められるようになる。

褒めるときのポイントは2つ。「できるだけ人前で褒めること」、「日常の小さなことを、できるだけたくさん何度も褒めること」。

褒める時は「前より良くなったよ」などと過去と比較して褒め、叱る時は、将来と比べて「次はもっと良くなるよ」と伝えるのがコツ。

相手がお気に入りの事柄をほめちぎれば、たちまち相手は好感を持ってくれる。ただし他人を引き合いに出してほめるのは、避けた方がよい。

上司は意思決定の頻度と重みが増すだけで部下より偉いわけではないです。だから、常に部下のいい面に着目して、そこに尊敬と感謝の念を持つ。いい仕事をしたら、「よくやったな」ではなく、「すごい、俺には到底できないよ」と同志的な目線での声がけがいい。

人を褒めるときに押さえておきたいポイントは3つあります。

  1. 上から目線にならないこと。たとえ部下に対してでも、「上手だねえ」では、まるで子供扱いしているような印象になり、場合によっては逆効果に。対して、「俺のときよりすごいな!」などと自分を少し低めながら言うと、尊敬・感嘆がストレートに伝わります。
  2. 具体性を持たせること。「よくやった!」だけでは、何が良いのか相手に伝わりません。「3割アップとはすごい!」と数字を出せば、インパクトが強まります。
  3. 第三者を出しつつ褒めるよう意識すること。「部長も君を褒めていたよ」など、他の人の意見も交えると、説得力がぐっと上がります。

人を育てるには、至らない点を叱るだけでなく頑張っている点を褒めることも大切です。せっかく努力していても、上司から評価してもらえなければ、やる気が続きませんから。

自律型感動人間を育てるために最も重視しているのは、上司と部下との対話です。新入社員を例にあげると、まずその人の長所を明らかにします。笑顔が素晴らしいとか、声が大きいとか、そんなことでもいいのです。上司はそれを伝え、大いに伸ばしていくことで、部下の自信につなげるのです。自分に自信を持って初めて、自律型で動けるようになるからです。

褒めることは非常に難しいのです。怒る場合は、1回のミスで瞬間的に叱れます。ですが褒めようとすると、じっくりと相手を観察しなくてはなりません。その意味では、怒ること以上に褒める方がしんどいんです。けれども、褒めあうことができれば仲間意識は高まり、社員同士の絆は深くなります。

若い世代になるほど、叱られることに抵抗感を覚える人も多い。せっかく優秀な人材を採用しても、育てられなければ大きな損失になります。そこで私は少しばかり強引に、褒める制度を導入しました。それが「満足BANK」です。社内のイントラネット上で、社員がお互いのよい点や感謝したいことを記名式で書き込みます。すると褒められた人も褒めた人もポイントがつきます。自分自身を褒めることもできます。ポイント数に応じてバッジがもらえ、年間上位者は表彰される仕組みです。この仕組みの狙いはモチベーションを高めることです。

商品を開発するためにも、お客様への洞察力を高めたり、組織全体がチャレンジをし続けたりすることが重要です。失敗を恐れない、むしろときには失敗を褒めるような会社の雰囲気をつくりたい。

褒めるうえで回数も大切です。「おしゃれですね」と一度言ったきりで済ませるのではなく、次に会ったときも、その次に会ったときも繰り返しましょう。最初は「お世辞かしら?」と思っていた相手も、7回目にはもう疑いません。なぜかますますおしゃれになるという現象も起こります。褒め言葉を聞いて嬉しく思い、ますます褒めてもらおうと思うからです。

「褒めるは他人のためならず」とでも言いましょうか、褒めることによって一番恩恵を受けるのは自分だったりします。

褒めた方は忘れているようなことでも、褒められた相手の方はよく覚えているんです。褒めることで、相手の心に残る印象的な言葉を、知らぬ間に伝えているのかもしれません。

「人間はそもそも人のことを褒められない」ことを自覚することが大事です。私たちは本能で、自分の周りの人の欠点やできないところを探してしまう。自分の周りの上司や同僚、部下の悪いところ、ダメな所が見えてしまうのは、本能で染みこんでいるものだから仕方がない。だからこそ、本能よりちょっとだけ自分の理性を生かして、周囲の人のいいところを探そう、あるいはそういう修行だと考えゲーム感覚でスタートすることも大事です。意思を持って、覚悟を決めて、褒めていこうということです。

働く側は、自分たちが一生懸命やっていることをやっぱり認めてもらいたい気持ちが強いのです。そこで「褒める」仕組みをつくっています。

褒め上手というのも、上へ上がっていく人に共通する特徴です。ただし、決してあからさまな褒め方はしません。たとえば、ふとした会話の合間などに、「この前の報告書、あれはよかった」と、チラリとひと言だけ褒める。あるいは「こいつの息子、今年の春、医学部に合格したんだよ」などと、ホステスに向かって部下の家族のことを軽く褒めたりするのです。

子供の才能を伸ばすには「いいね」「上手いね」「すごいね」と長所を見つけて褒めることだとよく言われます。これは大人にも当てはまることです。

プロになったばかりのころ、僕はボレー(ノーバウンドのボールを直接相手のコートに返すショット)が下手でした。でも、とにかく自分で褒めようと思い、ボレーを決めたときは「ナイスボレー、修造!」と叫んでいました。観客は笑っていましたが、人から笑われようが、「アホか」と思われようが、自分にプラスになることなので気にしませんでした。自分で褒めていくうちに、「俺はボレーが上手いんじゃないかな」と自信のようなものが出てきました。やがて成功率が失敗率を上回り、ボレーが上手になりました。

人を動かし、チームの総合力をアップさせる4つのポイント

  1. 相手の可能性を信じてあげることが大前提。
  2. 相手の質問には質問で答えていく。相手の質問に対して質問で答えていくと、最後にはその人独自の答えが出てくるものです。初めから答えを与えてしまうと、誰かに頼って決めてもらうことが習い性になってしまい、チームのためにもその人のためにも良くありません。
  3. 褒める・叱るの落差は激しい方がいい。落差がジェットコースターのように激しい方が、褒められたときの喜びが大きくなります。
  4. 感情的になって相手の人格まで否定しないように。相手の人格まで否定すると人間関係はギクシャクし、チームの士気も低下してしまう。

人は長所を認められると、もっと上に行こうとします。テニスでも褒めると上達しようとし、弱点だと思っていた部分さえ自然と修正されていくことが多いものです。逆に短所ばかり指摘されて、「こうしろ、ああしろ」と直されていると、得意だった部分までおかしくなってしまうことがあります。

褒めるときは言葉も大切ですが、心から褒めているという思いが相手に伝わることが必須です。

褒めることが苦手な人は「ありがとう」と、感謝することから始めてもよいでしょう。シャイで「ありがとう」が言いにくいなら、メールや付箋、カードや手紙を使う方法でも構いません。次第に「ありがとう」が習慣になってくるはずです。そうしたら、「いつも」をプラスして「いつも、ありがとう」と言ってみてください。部下は「常に自分のことを見てくれている」と感じ、より一層「次も頑張ろう」と思うでしょう。

キャスト(従業員)がよい仕事をしたら、それをきちっと認め、褒めること。自分の仕事が認められたら、誰しもモチベーションが上がります。私自身、そうでした。間違いなく普遍的なものでしょう。それをいかに組織の中に仕組みとして埋め込むかです。

「褒められたい」「認めてもらいたい」というのは、人間の本能です。ですから、部下の能力を伸ばしたいと思うならば、雑談であっても、できないところを注意するのではなく、できているところを褒めることです。相手が気の弱いタイプなら、なおさらです。

原則として、メールでは叱らない方がいいでしょう。一方、メールで褒める効果は大変高いです。

僕はお客さんをいつも褒めちぎっていますけど、それに対して「そんなウソをいうて」なんていうお客様はいません。みんな「本当?その言葉、いただいておくわ」と必ず喜んでくれます。相手を褒めるときに遠慮したり恥ずかしがったりするから、ウソっぽく聞こえるんです。たとえお世辞であっても、正々堂々といえばいいと思います。

男性の方が褒められ慣れていない分、効果があると思います。人間はみんな褒められること、認められることを欲しているんです。山本五十六の有名な言葉があるじゃないですか。「やってみせ、言って聞かせて、させてみて、褒めてやらねば、人は動かじ」。この最後の褒めるという仕上げがあるからこそ、それが余韻として相手の心に残って、「あの人にまた会いたい」「自分も頑張ろう」と相手に思わせることができるんです。

褒める効果を高めようと思ったら、ただ褒め言葉を言うだけではなく、説明を付け加えるというのも大事です。なぜ素敵だと思うのか、どこが可愛いのか、ちょっとでもいいからその理由を添えるんです。そういうひと言があるだけで、最初の褒め言葉が相手の心に響いて、それが会話をつなぐきっかけになります。

私は子供のころ、学校の成績がいい方ではありませんでした。でも父親は、「おまえは将来、すごい人物になるぞ」といつも褒めてくれました。根拠なんてないんですよ。ただの酔っぱらいの戯言でしたから(笑)。でも、そう聞かされているうちに、不思議に自信がついてきました。私の場合はたまたま父親が褒めてくれましたが、周りにそういう人がいないことも多いでしょう。そのときは、自分で自分を褒めてあげるしかありません。まずは些細なことでいいから自分を褒めて、やる気を自家発電する習慣をつけることが大切です。

昨今は「褒めるバブル」なので、注意しないといけないなと思っているんです。あまり褒めすぎると効き目がなくなりますから。

以前スティーブ・ジョブズさんと仕事をしたときは、褒め方が上手いなと感心しました。どうでもいいような部下の提案をニコニコしながら聞いて、どこかいいところを見つけて、「すごいじゃないか!」と褒める。ジョブズといったら、当時もいまもカリスマでしょう。褒められた部下は舞い上がって、家にも帰らず作業に没頭するわけです。すると1か月もせずに、本当にすごい成果が出てしまう。

褒める場合、本人に対して直接は褒めません。たまに会議の場で、「このやり方はとってもいいと思う」などと言えば、皆が「おっ!」となって本人の喜びも増します。

褒めるときは、日常の何気ない場面でさりげなく褒めることを大切にしています。たとえば、練習に対する姿勢が見違えるように変わった選手がいるとします。そういう選手には、練習後に廊下ですれ違ったときなどに「最近、頑張ってるね。期待してるよ」というふうに、ふと思い出したかのように言葉をかけて去っていったりします。わざわざ選手を部屋に呼び出して褒めるとなると大げさになりますが、日常の何気ない場面を利用すれば、こちらも声をかけやすいし、選手にとっても印象深いものになると思います。

部下を褒めるというのは、上司の権利ではなく義務です。

部下の褒めるところが見つからないというのは、褒めるところがないのではなく、上司がその部下のいいところを見つけられないだけの話です。誰が見ても優秀な部下は、誰でも褒めることができます。そうではない部下の褒めるところを見つけられるかどうかで、上司の力は決まるのです。本当に女性にモテる男性は、美人ではない女性に対する褒め方も知っています。それと同じです。

まず相手を褒めておくのは、歯科医がまず局部麻酔をするのによく似ている。もちろん、あとでガリガリやられるが、麻酔はその痛みを消してくれる。

仕事に完璧を期すためには、モチベーションを上げる必要があります。部下が伸びたなと思ったら、迷わずその部分を指摘して上手に褒めるべきです。そうすることによって部下は自分の成長を確認し、自信を持ちます。普段は厳しい鬼軍曹に褒められたら、より一層、自分の進歩を実感できます。

相手を意識的に褒めることは効果的です。自律神経系は人称を解さないので、人を褒める言葉で、脳や自律神経系は自分を褒める言葉と解するのです。

ダメなマネジャーは、感情をぶつけるだけで、改善点をあげません。以前は子供のころから「人を見て自分で身につける」よう教育されてきたので、それでもよかったのかもしれませんが。いまは一から教えてもらって身につけてきた世代です。マニュアルやタスクを与えて、それを達成するために、褒める、叱るを繰り返して達成感を得てもらいつつ、目標に到達するように育てていくことが効果的だと思います。

褒めるのは気恥ずかしいし、苦手な人は多いものです。でも「よくやったね」「いつもありがとうな」と言葉に出して褒めることは大事です。仕事の厳しさを伝えながらも、焦らずに今の仕事をちゃんとやろうと教え、他の人と比べなくても君にはいい点があると伝え、失敗しても見捨てないから諦めるなと言ってあげることです。

社員との対話の中身は必ず手帳にメモしておきます。1か月後、改善の兆しが見えてきたころに当人をつかまえ、「売上が伸びたね。例のことやったの?それならもっと伸びるぞ」と褒めるのです。フォローをし、褒める。こうすることで、部下は本当に伸びていきます。

人は心によって動くものです。成功を報告する部下からのメールには「うまくいったね」といった言葉をかけるのを忘れません。若手との会議でも、トップの考え方を伝達すると同時に、彼らの悩みや意見に耳を傾けます。新任の支店長研修会でも、私が壇上でしゃべり続けるよりも、質疑応答を多めに取り、会場をぐるぐる回って聞き手と同じ目線で話すようにしています。

欠点や弱点を指摘するより、いい点を褒めて伸ばす。さらに単に褒めるだけでなく、自分より後輩であっても、その人の得意分野なら頼りにしてやること。そうした接し方、声のかけ方が人を育てることにつながると思います。

上司のコミュニケーションスキルの定番である「褒める」「叱る」にしても、愛情=関心があればこそです。私は全身で関心を表すタイプなので、あまり露骨に褒めたりしません。しかし叱るときは、注意を払い、内容に応じて具体的に叱ります。叱るのは、同じミスを2度繰り返したとき、勉強や分析をしていないときです。

褒めるのも叱るのも対象の部下と二人だけのときにすべきです。みんなの前で褒めると、ほかの人は嫉妬や恨みを持つ。これを心理学用語で「暗黙の罰」といいますが、一人を褒めることは、暗にほかはダメと叱責しているのと同じですから。

加害行為は人々がそれをあまり味わわず、したがってあまり傷つけられないように一気に行われなければならず、これに対して恩恵は人々がそれより良く味わうように少しずつ与えられるべきである。

直接褒めると、相手は何か裏があるのではないかと思って、素直に受け止めてもらえないことがある。それよりも本人がいないところで褒め、間接的にそれが伝わったときのほうが効果は大きい。

部下が良い働きをしたときは、本人の前で上司にそのことを伝えたいところ。会議の席で「このアイデアは彼の発案です」といったひと言を添えるのも効果的です。部下のやる気も出ますし、上司にも部下をケアする姿勢が評価されるでしょう。

人はほめて育てろです。いいところを一所懸命ほめてあげて、悪いところはちょっとおさえるくらいにすると、人は伸びると思います。上司が怒鳴り散らしていたら、部下は腐ってしまう。こいつの言うことなんか、絶対に聞いてやるかと思うものです。

叱るにせよ褒めるにせよ、公平な評価に基づいて行なうよう心がけています。

お世辞なんか、部下は見抜いていますから、そんな「褒め」はムダです。本当にすごいなと思ったときに、「おまえ、これすごいな」と言ってあげる。本心から褒める。そうすると、言われた人も素直に喜び、その得意なことに磨きがかかります。

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