コンサルタントの名言格言一覧

このエントリーをはてなブックマークに追加

効率より効果を重んじよ。百の駄作より一つの名作。

たいていの人は成功は一歩ずつしかやってこないと思い込んでいる。しかし、これは不幸な誤解である。この考え方は日々の活動に大きな影を投げかけている。誰もが儲けるために日々懸命に努力したり、何とか周囲に負けないようにしようとしている。これは、平凡で限られた成長しかない道筋であり、結局は、成功を一回り小さいものにしてしまうのである。

自分の行動によってナンバーワンを作り、一人当たり純利益を業界平均の3倍以上にし、さらにそれを連続して5年間以上続けた後でないと残念ながら経営の本質はつかめないのです。

戦争では兵器や食料の補給力がとても大事になってきます。兵器や食料を輸送する場合、人手と経費がかなりかさむので戦費を著しく消耗します。ナポレオンが敗れたのもヒットラーが敗れたのも日本軍が大敗したのも、もとはと言えば戦場を広げ過ぎたために戦力が分散し、補給のための経費がかさんだことが原因で戦力が低下してしまったからです。

業績を良くしていくためには、毎年大事なところに革新をし、何年かに一回は大きな革新を加える必要があります。革新を必要とするものは、商品をはじめとして営業地域や営業方法の決め方など、経営の8つの要因が対象です。

あなたの会社の経営規模と強い競争相手との力関係を考えたうえで、将来どことどこの地域で一位を目指すかに重点地域をはっきり決めることです。営業地域はどこまで広げるかという最大範囲もはっきり決めておきます。このとき、営業しない地域と切り捨てるべき地域をはっきりさせておくと失敗が少なくなります。

利益性の差は社長の目標の定め方によってほとんど決まるのです。いろいろな分野に進出して年商だけはとても大きくなっているものの、商品、地域、業界に強いものが一つもない場合は、従業員一人あたりの経常利益はとても少なくなってしまいます。そのよい例が97もの業種に手を出していたダイエーでした。年商の大小と利益性の善し悪しとの間に相関関係はないのです。

もし従業員の役目が間違って決められてしまうと、本来従業員が担当すべき役目でないものを教育する結果になります。これでは、たとえどのような教育方法を採用しようとも教育効果はまったく現れず、当然業績向上には結びつきません。大切な経費と時間も浪費してしまうので、教育をすればするほど業績が悪くなるというおかしな結果になってしまうのです。

本やセミナーで紹介される内容のほとんどは、強者の戦略が中心になっています。とくに雑誌や新聞の記者などから経営セミナーの講師になった人は、日本や世界全体の話をすることが多いので、完全に強者の内容になってしまいます。一流大学から大企業に入社し、その後コンサルタントになった人なども、一流の会社のやり方ばかりを紹介するので、これまた強者の戦略が多い。こうした人の話が実行できるのは、ほんの一部の会社に限られるのです。

君は何をそんなに焦っているのか?一度くらい、下りのエレベーターに乗ってみるのもいいじゃないか。これも人間修行。それは理屈ではわかっている。いったい何がそんなにつらいのか。会社を辞めたら?土下座して相手の陣門に下ったら?

私たちは、両親が私たちを育てていたころの世の中とはまったく違った社会を生きている。もし、孔子が現代に生きていたとしたら「二兎を追うものは、一兎をも得ず」ではなく「十兎を追い、三兎を得よ」とおそらく言うことでしょう。

1950年代に一家族が生きて行くのに必要とされた収入源は一つだけです。今日、たった一つの収入源で生活していける家族は滅多にありません。将来を予測するのはますます難しくなっています。ですから複数の収入源を持つことはとても賢明なことなのです。

従業員は熟考し精査し、ゆっくり雇うこと。
解雇する時はためらわず、素早くクビにすること。

たいていの経営者は、その時間の大半を過ぎ去った「きのう」の諸問題に費やしている。

ビジネスの目的の正しい定義はただひとつ。顧客を作り出すことである。
There is only one valid definition of business purpose: to create a customer.

できることから始めるのではなく、正しいことから始めるのです。
Start with what is right rather than what is acceptable.

ビジネスには二つの機能しかない。マーケティングとイノベーションである。
Business has only two functions – marketing and innovation.

計画とは未来に関する現在の決定である。

時間は最も乏しい資源であり、それが管理できなければ他の何事も管理することはできない。
Time is the scarcest resource, and unless it is managed, nothing else can be managed.

コンサルタントとしての私の最大の長所は無知になりいくつかの質問をすることである。
My greatest strength as a consultant is to be ignorant and ask a few questions.

コミュニケーションで最も大切なことは、相手の言わない本音の部分を聞くことである。
The most important thing in communication is to hear what isn’t being said.

効率とは物事を正しく行うことで、有効性とは正しいことを行うことである。

全力を注がなければ、単に約束と希望があるだけで、計画はない。

必要は発明の母かもしれない。だけど、偶然は発明の父なんだ。

完璧とは、ダメになる一歩手前の状況である。

我々は商人である。商人は儲ける義務がある。自分ひとりが食べていくのでいいというだけじゃない。金儲けに才能があるものが、金儲けを真剣にやらなければ、いったい誰がこの日本の経済を支えるのか?才能がないものは、金儲けの才能に嫉妬する。嫉妬されても、商売人は売りつづけなければならない。

寡占業界は引っ掻き回すだけで、価値がある。なまくらな市場は、おいしい。ヴァージングループのサー・リチャード・ブランソン会長は、コーラや航空機業界に参入しているが、その理由として、寡占業界で覇気のない業界をみると、ひっかき回したくなるからだと言う。

可もなく、不可も無い人生が楽しいですか?人生はそもそも矛盾を抱えたもの。その矛盾を内包しているから、その人が成長するために障害という形で課題を提出する。その課題に対して、結果を自分の意思で選択していくことが大事なのだ。

少し前に、人は方法よりも、その背後にある人間のパーソナリティーに興味を抱きやすいことに気づいた。

あなたが送るメッセージの3回につき2回は、人々は注意を払っていない。27回メッセージを送り、人々の心に9回浸透させたとする。この時点で人々は実際にあなたの商品を買い、あなたの言うことに耳を傾ける。

人々を「完全なる無関心」つまり、あなたのことをまったく知らない状態から、今すぐ買いたいという気持ちにさせるには、あなたのメッセージが人々の心に9回浸透しなければならないということだ。あなたが送るメッセージの3回につき2回は、人々は注意を払っていない。

自分にこう問いかけてみるといい。「私はいまの2倍、3倍、4倍、5倍の収入に値する人間だろうか?」成功とは、自分がそれにふさわしい人間になることで引き寄せるものだ。まず、自分を磨くことが重要だ。自分の態度、人格、性質、評判といったものをね。

(1)社運をかけた大胆な目標を持つこと。(2)カルト(自社や自社の商品・サービスへの熱狂的な信仰)のような文化をもつこと(3)大量に試し、上手くいったものだけを残していく(4)生え抜きの経営陣を持つ(5)決して満足しない。

破格の昇進をしたエリートが途中で潰れる理由はふたつある。一つはプレッシャーによるもの。ふたつめは同僚や部下に足を引っ張られること。

一番の注意点はすでに旬が終わってしまった商品・サービスに対して過剰投資をしないことと、逆にまだいけるのに発売から時間がたっているものへの投資を怠ることです。とくに、営業現場では新製品・新サービス中心のリソース配分が行われがちでが、定番商品やロングラン商品についての気配り・検証を常に行って、まだまだ潜在市場に余裕があるときにはそういったものについて顧客獲得を継続して行うことが儲けの鍵になります。

ベンチャー企業に象徴される新しい経営者に求められているのは、意思決定後の処置能力です。処置とは「明確な目標設定」「到達のための方法を全員に徹底」「適切な人事配置・組織改革」です。

利益を高めるには「顧客獲得コストを限りなく0に近づけること」。私たちが豊かになりわがままになることで嗜好が多様化し、顧客の獲得がどんどん難しくなってきたためです。しかしそのわりには日本人はまだ「よい商品・サービスなら売れる」という思い込みが強く、あまりこの部分に力を入れてきたとは言い難い状況。

顧客数を増やす時に大事なことは提供者の商品またはサービスを何らかの形で体験してもらって、信頼を獲得することです。とくに、最初に試したいと思うものについてはかなりハードルを低くしておく必要があります。そのときに、顧客数から見たときに次の場合分けが重要です。1、顧客数の間口を広げるサービス(客寄せビジネス)2、顧客単価を広げ、儲けるためのビジネス(受け皿ビジネス)たとえば、高級店が昼間に格安でランチを提供しているケース。

顧客をどんなに維持しても加齢効果と言いますが、顧客がだんだんと年をとっていってしまうため、同じ顧客だけを捕まえていても縮小再生産に陥ってしまう恐れもあるのです。そのため、アパレルなどのブランドでは積極的に顧客をそのブランドから卒業させてブランド価値を守ろうとすることすら試みています。

気をつけたいのは潜在市場の顧客数は有限である。ということです。顧客が増えていく過程においては、対象としている市場がまるで無限の可能性があるかのように感じられるのですが、どこかでぱたっと顧客増加が止まり、減少に向かうポイントがあります。そこにはまってから慌てても、努力が報われないためいかに潜在市場の人数を把握しておくか、いま現在その市場のどこまでを顧客として取り込んでしまっているか、新しい顧客をどのような手段で開拓しておくべきかということが常に求められる。

基本的なニーズを満たされている生活をしていますので、新しいものを顧客に購入させるのは至難の業なのです。いかに顧客にアピールするかそれもあまり無駄なお金を使わないでアピールするかということが最新のビジネスにおいて収益性や事業規模を決める重要な概念になってきています。

自分たちのビジネスに合う顧客を積極的に選択していくことが結局顧客獲得コストを下げるということになります。ある意味、獲得しやすい客と儲かる客は違うのです。無料というサービスに食いつきやすい顧客というのは、価格感受性の高い客でもあり、要は「渋い客」なのです。それよりも、無駄な顧客獲得コストを抑えてじっくりと良い商品性でアピールした場合には、より優秀な顧客が集まりやすい。

年上のお局様が部下になったとき、こんなケースだととかく肩書でものを言おうとしがちになる。だがそれは最後の切り札だ。礼儀正しく誠意を持って接する。相手のプライドを優しく守れるのもこれからのいい上司の条件になると思う。その気がなくても「えらそうに」と思われたら損だ。逆に年上の部下に丁寧な言葉使いをするだけで、いい人柄だと思ってもらえる。どちらが得かはおわかりだろう。

おそらくいい上司というのは出来上がった姿ではない。悪戦苦闘してもがいている状態が、周りから見るといい上司に見えるのだ。その意味で気持ちの上では発展途上上司であり続けることがより大事なのではないのかとぼくは思う。「転石、こけを生ぜず」ということわざがある。だからいい上司になんてなろうと思わなくていい。ぼくはそう思う。

部下を叱るとか、注意するときはよほど慎重にした方が良い。間違えれば失敗することもある。褒めるのはこれに比べればはるかに簡単だ。タイミングさえ間違えなければどう褒めてもいい。部下を褒めるとき考えなくてはならないのはタイミングだけ。注意を与えるときはひそかに、褒めるときはみんなの前でというぐらいに思っておけばいい。

人を褒めるのが苦手な人がいる。損な人だと思う。損なタイプはふたつある。ひとつは「やって当然」「できて当たり前」と考えるタイプ。挫折を知らないエリート管理職にこのタイプが多い。もうひとつはひたすらシャイなタイプ。恥ずかしくて言葉に出して褒められないというタイプだ。前者のタイプの管理職は部下を褒めるのも仕事の内と心得て褒め方を学んでみる。後者のタイプは役者になったつもりで多少大げさに褒める練習をしてみるといい。

能力とは個性なのだと思えれば、その能力を伸ばすことに力を注げる。部下の短所を責めるより、能力を伸ばす方が上司にとってもやりがいのある仕事になるはずだ。鬼軍曹を気取るより、個性を伸ばすコーチ役を選ぶ方が、仕事のストレスもたまりにくいと思うのだ。

人間関係も体と同じなのだ。鍛えればそれだけ強くなる。怖がって大事にしすぎると、骨はもろくなり、足腰が立たなくなる。鍛えると言っても荒療治が体を壊してしまうのと同じでそこにはおのずと限度がある。叱る、褒める、労をねぎらう、それぞれの場面で人間関係を大切にしようと思っているのだという自分の気持ちを正面に出す。毎日少しずつ鍛えれば体も丈夫になる。人間関係も同じだ。普段は放っておいて、一週間に一度とか月に一度ジムに行ってもやらないよりはましという程度にしかならないだろう。

時代は変わった。ビジネスのやり方もよりドライになった。しかし何でもかんでも変わったわけじゃない。変わらないものもある。変えてはいけないものもある。変えてはいけないのは部下に対する思いやり。植物学者の牧野富太郎博士の言葉に「雑草という名の草はない」というのがある。同じように考えれば部下という名の人間はいない。あなたの下で働く人々はそれぞれが個性を持ってたくましく伸びようとしている。

もしあなたが自分の手柄などという目先の利益を捨て、チーム力をつけることに全力を傾けたとする。すると部下の中に必ずあなたに将来を託してみようという人材が現れてくる。これは親分子分の関係とは違うものだ。部下と競い合ってあなた自身の実力を高めていけるということだ。義理とか人情とは異質の世界で、部下と上司の信頼関係が築ける。そんな時代がもうそこまで来ているように思えるのである。

中間管理職は部下のほうをきちんと向いてほしい。それがチームをまとめる力になる。少なくともこれからの時代は与えられたポジションをソツなくこなしていればトコロテン式に役職が上がるなどということは考えられない。次のステップを目指すには部下の後押しが必要になるかもしれない。出世の踏み台として部下を使う。反対に出世のために部下に迎合する。どちらも駄目上司の烙印を押されることは間違いない

叱るというと声を荒げて部下を怒鳴りつけることだと思っている人がいる。そんなことはない。冷静に部下の非を責めるのが叱るということだ。乱暴な言葉を使わなくてもいいし、こぶしを振り上げなくてもいい。というよりもそんなことはしないことだ。怒りに任せて部下を叱ると、あとのフォローができなくなる。短くわっと叱って突き放す。じっくり反省しろ。あとで話を聞くということを言っておく。これがフォローのための布石だ。叱るのとフォローを分けるのがいい

システムは思惑通りには動かないという言い方がある。だからこそつねに手直しや微調整が欠かせない。部下に対する指示も同じように考えておいた方がいいかもしれない。完璧な指示などないということだ。よく上司が部下に、そんな指示は出していないぞという。あるいは部下が上司に、え、そんなこと聞いてませんよという。どちらの場合にも指示のプロセスをおろそかにしたことが原因になっていると言えるだろう。

部下がいて欲しいと思う場所にいるのは、一つのことを意識すればいい。それは部下に対する思いやりである。自分がいたい場所にいるのではなく、部下がいて欲しい場所にいる。そのポジションは状況によって変わるはずだ。仕事がうまくいっている時は遠くで見守る。ピンチの時は一番近くで適切なアドバイスを行う。

アメリカのビジネス社会で管理職の優劣を決めるのは、部下に対する思いやりのあるなしだそうだ。マネジャーとしての専門能力は、競争社会の中で鍛えられている。言わばこれは当たり前の能力。みんなが持っているから差は出ない。ではさらに高いポジションを目指す管理職が必要とする能力は何かというと愛情を持って部下に接し、チーム全体を活性化させていくことだという。人を動かすのは人間なのだ。

あなたは他人に見られていることを意識して仕事をしているだろうか。もしあまり意識していなければいますぐ意識してほしい。あなたはいつも部下に見られて仕事をしている。上司とは部下に見られる存在なのである。見られたくないところを見られる存在だと思っていたほうがいい。手を抜かず、気を抜かずに仕事をする。それでいいのだ。

ものを言わなくなった部下を注意深く見守ることだ。言ってもわかってもらえないと思うと人はものを言わなくなる。部下に残された道は言われたことを言われたようにやることだ。見方を変えれば上司が部下をそこに追い込んだということもできる。もし上司が黙って俺について来いと言えば、部下は黙りこむしかない。自信を持った上司が暴君のごとくふるまうと、部下の間に不満が広がる。

チームで動こうとするときに見られる典型的な3つの行動パターンがある。やるべきことを理解して積極的にチームを引っ張るタイプ。とにかく言われたことだけはちゃんとやろうとするタイプ。できればやりたくないと思っていて、やたらに不満を述べ立ててチームの足を引っ張るタイプ。一見するとチームをまとめる上で一番厄介なのは3番目のタイプのように見える。しかし、不満があると言ってくれればそれを解消する方法を考えることができる。

部下に接する上司が基本にしてほしい事がある。それは性善説だ。すべての人間は生まれながらにして善い性質を持っている。根っからの悪人はいない。これを基本にするだけで部下とはうまく付き合える。反抗的な部下がいても根はよい人間なのだと思えば付き合い方の工夫ができる。あいつは悪人だなどと決めつけてしまえば一緒に仕事をするのも嫌になる。そう考えるのは上司としての責任を放棄するに等しい。

リーダーというのは別に偉い人なんかじゃない。本質的にはやりたいことがある人が手をあげてリーダーになればよく、手をあげた以上はやることに責任を持つ人であるべきだ。だから言いだしっぺでもあり責任者でもあるリーダーのほうから、他のメンバーに近づき、関係を深めて、全員でやりたいことの実現を目指すというのは至極当たり前のことなのだ。

リーダーはメンバーのプライベートからも目をそむけるな。生活習慣やその人にとって大切なものも十分につかんでいけ。たとえばメンバーがどこから通っているか頭に入っているか。仕事量は同じでも通勤の差で本人への負担は若干違ってくる。また、そのメンバーに恋人や家族はいるのか。チーム内にはいまは仕事だけに没頭したい人から、仕事も頑張るけれど好きな人との時間も大切にしたい人まで様々なタイプがいるはずだ。そこへの配慮ときには早く帰れるように促す気配りをしないと誰もが周囲に引きずられて過剰に働き、一見いいムードのようで実は多くの人が疲労しているといった事態になりかねない

リーダーはカリスマでなくてもよいと思っている。しかしそれは魅力的に見える人物になることを放棄しろということではない。あなたがリーダーとして成し遂げてきたことがあるなら、人の心をとろかすような立ち居振る舞いを努力で身につけろ。あなたは人をひきつけるような表情や空気を震わす動作というのをいままでどれほど意識してきただろうか。もっと深く、より濃密に、人と通じ合っていこうとする努力。その努力を怠らなかったものであってこそ、はじめて魅力的なリーダーへと成長していける

朝礼の席でも、あなたがみんなを呼び集めた席でもいい。ともかく褒めたい人については大勢の前でまずあなたがその人の取り組みを紹介し、そのうえでみんなで拍手喝采したり本人を持ちあげたりして身も心も舞いあがらせよう。本人は照れるだろうが、そうされて嬉しくないはずがないのだ。その演出によってメンバーが多くの人の称賛を浴びるようになればそれぞれが自分の仕事に一層誇りを持ってくれるようになる。そしてあなた自身はチームにヒーローを生みだすことが楽しくてたまらなくなっているはずだ。

第一にある仕事についてここまでなら失敗してもリーダーのあなたが責任をとれるという範囲を見極めること。第二にその範囲の中で好きなようにやってみろとメンバーに思い切って仕事を任せてみること。第三に本人が任務を成し遂げたらしっかりと褒めることだ。そうしてこそ仕事を任せられた側も自分で悩みながらも工夫を重ねるようになり、結果を出した時に自信をもってくれる。

メンバーを見守り続けること、人間を見ていくこと、それを面倒くさいと感じるならば、あなたはリーダーになどなるべきではない。だからこそリーダーは現場に降りてメンバーのすることを丹念に見つめなければならない。何度でも繰り返すが、椅子にふんぞり返っている暇などないのだ。

人名ランダムピックアップ


経営・ビジネス・投資・仕事・お金・経済的な分野で成功を収めた人たちの名言を収録しています。

ページの先頭へ